Lương 3P đã được "sinh ra" như thế nào?

Lương 3P được ra đời như thế nào và ai là "cha đẻ" của hệ thống lương 3P tuyệt vời này? 

Ngược lại năm 1996, chúng ta đã được nhìn thấy sự ra mắt của một thuật ngữ mới "The Balanced Scorecard" (BSC - Thẻ điểm cân bằng). Lúc này, giới quản trị doanh nghiệp đã thay đổi và xây dựng hệ thống quản trị mới một cách "cân bằng" với các chỉ số mục tiêu bao gồm tài chính và phi tài chính. 

Thành công của BSC đánh dấu hệ thống các chỉ số đánh giá hiệu suất công việc - KPI hình thành. KPI liên hệ tới từng vị trí thực hiện trong các bộ phận khác nhau. Qua đó, giúp hệ thống hóa, chuẩn hóa phương pháp đánh giá hiệu quả, năng suất lao động dựa trên mức độ hoàn thành các nhiệm vụ (Performance). 

Chính BSC và KPI là "đòn bẩy" cho sự phát triển của hệ thống đãi ngộ dựa trên kết quả công việc mới. Trả lương dựa trên kết quả công việc (KPI) thời điểm đó là "khoán 100%". Lương của từng người được đưa ra dựa trên trao đổi, mặc cả khi đàm phán. 

Nói cách khác, hệ thống trả lương theo KPI mới chỉ chú trọng đến yếu tố duy nhất tronh đánh giá và đãi ngộ mà bỏ qua các vấn đề khác trong quản trị nhân sự như yếu tố con người, vị trí công tác, ... 

Nhận thấy sự bất cập của mô hình này, năm 2003, S.K. Bhatia đã công bố hình thức đãi ngộ và trả lương kiểu khác. Trong đó có việc đánh giá vị trí công việc, tạo động lực cho nhân viên tự đào tạo, nâng cao năng lực, thu hút và giữ chân người tài. 

Vào năm 2005, Mercer đưa ra khái niệm hệ thống lương 3P chính thức. Cụ thể, vai trò của lương 3P là: 

• Đơn giản hóa công tác quản lý lương thưởng, phản ứng linh hoạt trước những thay đổi về nhu cầu nhân sự. 
• Xây dựng chiến lược rõ ràng, thu hút và giữ chân người tài. 
• Phát triển kế hoạch và chính sách lương thưởng để hỗ trợ các chiến lược kinh doanh của công ty. 

Lịch sử hình thành của lương 3P gắn liền với sự phát triển của công cụ quản trị phổ biến trong doanh nghiệp - BSC và KPI hiện nay. "Hệ thống 3P là phương pháp trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Position (P1) - vị trí công việc, Person (P2) - năng lực cá nhân và Performance (P3) - mức độ hoàn thành công việc để tính toán và trả thu nhập cho người lao động".