Tôi không biết nơi nào học lương 3P chuyên nghiệp?

Thời gian gần đây, khi lương 3P trở thành một trong những hệ thống trả lương hàng đầu thế giới thì nhu cầu về việc phát triển mô hình này trong doanh nghiệp ngày càng phổ biến. Và câu hỏi được đặt ra là "nên bắt đầu từ đâu?", "có nên tham gia khóa học lương 3P?", "học lương 3P ở đâu?", ... 

Nhận ra những băn khoăn của các anh chị em khi xây dựng và triển khai hệ thống lương 3P, lớp học lương 3P ra đời. Đây là khóa học lương 3P online của tác giả/chuyên gia tư vấn nhân sự Nguyễn Hùng Cường cùng HrShare Community và GSA Academy. 

Điểm đặc biệt của khóa học lương 3P 

Khóa học lương 3P online được giảng dạy theo phương pháp “TỪNG - BƯỚC - MỘT”, phù hợp với khả năng từng người. Khóa học kết hợp lý thuyết và thực hành (thực hành chiếm thời lượng chính). 

Bên cạnh đó, mỗi 1 lớp học là 1 tình huống, có bao nhiêu lớp thì có bấy nhiêu tình huống nên học viên được thoải mái trải nghiệm. Hơn nữa, sản phẩm của tất cả tình huống sẽ được gửi cho toàn bộ học viên không phân biệt lớp hay thế hệ (khóa) nào. Kết thúc mỗi buổi học tình huống, video sẽ up lên hocviennhansu.edubit.vn để học viên nghe và xem lại (nếu cần). 

Thông tin khóa học cho bạn tham khảo

- Thời lượng: 22 buổi học online

- Thời gian học: từ 19h00 - 21h00, tối thứ 4 và thứ 6

“Tháng 9, HrShare Community và GSA Academy có mở lớp lương 3P online không?” - Khóa kỹ thuật xây dựng và triển khai hệ thống lương (3P) P10 sẽ diễn ra vào 16/09/2022: Tối thứ 4, thứ 6 từ 19h00 – 21h00 online trên zoom trong vòng 22 buổi.

Mong rằng với khóa học này, bạn sẽ hiểu hơn về cách xây dựng và triển khai hệ thống lương 3P để thực hiện hiệu quả nhé!

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/08/29/khoa-hoc-luong-3p-online-chat-luong/

Read More

Tại sao doanh nghiệp nên ứng dụng mô hình lương 3P?

Phương pháp 3P gần như khắc phục mọi nhược điểm của phương pháp trả lương truyền thống như chú trọng thâm niên, bằng cấp, không phân biệt được năng lực thực hiện công việc và đóng góp của cá nhân vào mục tiêu chung của doanh nghiệp/công ty. 

1. Mục đích của mô hình 3P 

Người lao động nhờ hệ thống lương 3P hiểu được rằng muốn mức lương cao, thu nhập tốt hơn thì phải làm gì, cải thiện điều gì. Qua đó, tạo động lực cho họ, hiệu suất lao động tăng lên. 

Áp dụng lương 3P giúp người lao động hiểu được cơ cấu tổ chức lương, mục tiêu lớn của doanh nghiệp. Mỗi cá nhân càng quan tâm hơn đến kết quả cuối cùng, tự giác có trách nhiệm trong công việc và hạn chế rủi ro. 

2. Doanh nghiệp nên ứng dụng hệ thống lương 3P, tại sao? 

Hệ thống lương 3P mang đến rất nhiều lợi thế cho doanh nghiệp và người lao động.

- Đối với doanh nghiệp: 

+ Trả lương xứng đáng với sự đóng góp đối với doanh nghiệp. Cũng như, tạo sự cạnh tranh so với thị trường của cùng một tập hợp các chức năng. 

+ Khuyến khích, nâng cao hiệu quả công việc do trả lương phù hợp với tầm ảnh hưởng của một nhân viên vào kết quả chung của công ty/doanh nghiệp.

+ Thu hút và giữ chân người tài bởi động lực được tạo nên thông qua sự công bằng khi trả lương tương xứng với năng lực. 

- Đối với người lao động: 

+ Được trả lương xứng đáng với vị trí công việc, năng lực và kết quả làm việc.

+ Được nhận thu nhập (tiền lương) tương xứng với đóng góp của cá nhân với kết quả chung (mục tiêu) của công ty. 

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/08/27/review-khoa-hoc-luong-3p/

Read More

Hệ thống lương 3P và những điểm bất cập

Hệ thống lương 3P đang là một trong những phương pháp quản lý tiền lương siêu hot và là giải pháp tuyệt vời của doanh nghiệp. Nhưng các bạn cũng nên biết rằng với mỗi loại hình doanh nghiệp hay tổ chức thì vốn dĩ trong đó cũng đã có những yếu tố khác nhau. 

Vậy nên, khi áp dụng cùng một cơ chế mà không có sự linh hoạt, sáng tạo để phù hợp với tình hình doanh nghiệp thì sẽ trở thành "con dao hai lưỡi". 

Cần lưu ý một số mối nguy sau đây: 

1. Với nguyên tắc P2 - trả lương theo năng lực

Phần đánh giá năng lực nhân sự bao giờ cũng khó khăn nhất bởi có thể bị chi phối bởi các yếu tố cảm tính. Hơn thế, giữa các phòng ban chức năng cũng thường xảy ra các tranh cãi bất cẩn về xếp bậc năng lực. Hệ thống lương 3P có thể gây rối loạn trong vấn đề xung đột tổ chức ảnh hưởng tới đoàn kết nội bộ doanh nghiệp. 

Mỗi doanh nghiệp hay rộng lớn hơn là ngành nghề đều có những chiến lược kinh doanh phát triển riêng biệt để tồn tại. Vậy nên, khi áp dụng chung một chuẩn năng lực thì sẽ không còn phù hợp, không tạo được sự sáng tạo của người lao động. Kết quả sau một thời gian thực hiện, doanh nghiệp dần nhận ra có sự nhầm lẫn về năng lực chuyên môn cũng như năng lực khác trong cùng mộ mô hình kinh doanh. 

2. Hệ thống lương 3P ít nhiều gây nên sự cứng nhắc khi áp dụng

Khi có sự biến động của thị trường thì vấn đề giữ chân người lao động sẽ là bài toán không đơn giản. Người lao động sẽ nắm bắt xu hướng này để đòi hỏi tăng lương, thưởng hoặc so sánh với các vị trí, doanh nghiệp khác, … 

Chưa kể tới các đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp vẫn luôn sẵn sàng chào đón nhóm nhân sự có kinh nghiệm/chuyên môn về làm việc cho họ. Và rồi, nhiều doanh nghiệp bị rơi vào tình thế “chạy” đua theo thị trường lao động để điều chỉnh chế độ tiền lương dẫn tới 3P bị "phá sản". 

3. Vấn đề trả lương theo kết quả (thành tích)

Trả lương theo đánh giá thành tích được xem như một phần bổ trợ trong hệ thống lương 3P. Vậy nên, khi áp dụng 3P, doanh nghiệp cần phải hiểu rõ và đầy đủ yếu tố này. Không thể lầm tưởng đây đơn giản chỉ là "đánh giá dựa trên thành tích" mà phải được đánh giá theo cả quá trình. 

Dù bằng cách này hay cách khác, hệ thống lương 3P vẫn có những bất cập khi ứng dụng. Do đó, với bất kỳ doanh nghiệp nào cũng phải xem xét, cân nhắc kỹ lưỡng cũng như linh hoạt trong quá trình xây dựng hệ thống 3P. 

Bài viết: https://blognhansu.net.vn/2022/08/26/cach-tinh-luong-3p-la-gi/

Read More

3 yếu tố cốt lõi trong hệ thống lương 3P

Chúng ta được biết, "lương 3P là phương pháp trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Position (P1) - vị trí công việc, Person (P2) - năng lực cá nhân và Performance (P3) - mức độ hoàn thành công việc để tính toán và trả thu nhập cho người lao động". Vậy cụ thể 3 yếu tố P1, P2 và P3 "vận hành" như thế nào? 

1. Pay for Position (Position) - Lương theo vị trí công việc

Trong tuyển dụng thường có một khung lương nhất định và được quy định ngay khi doanh nghiệp chưa tuyển dụng. 

Mục đích là để hoạch định các loại chi phí như yêu cầu từng vị trí công việc, phân tích chiến lược công ty, quỹ lương doanh nghiệp, nội lực tài chính và mặt bằng lương chung trên thị trường. Trả lương theo vị trí công việc là phần dễ xác định nhất trong hệ thống 3P. 

2. Pay for Person (Person) - Lương theo năng lực

Với yếu tố Pay for Person, doanh nghiệp sẽ trả lương dựa trên trình độ và khả năng làm việc của mỗi cá nhân. Những nhân viên tài giỏi, năng lực tốt sẽ được hưởng mức lương cao hơn so với người có năng lực hạn chế. Phương pháp tính lương 3P khuyến khích nhân viên chủ động, nỗ lực cải thiện bản thân, nâng cao năng lực cá nhân để có được mức lương cao như mong muốn. 

3. Pay for Performance (Performance) - Lương theo kết quả hoàn thành công việc

Pay for Performance hay còn gọi là performance related pay/ performance -based pay. Đây là cách trả lương dựa trên hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân. Với Pay for Person, hầu hết doanh nghiệp đều sử dụng thang đo KPI để đánh giá hiệu suất công việc của đội ngũ và trả lương phù hợp. 

Bên cạnh đó, Pay for Performance có thể được hiểu theo các hình thức như cá nhân (tiền thưởng, tăng lương, ...); nhóm/phòng ban (thưởng thành tích theo nhóm, bộ phận, ...) và doanh nghiệp (thưởng cổ phiếu, thưởng hoa hồng, thưởng KPI, ...) theo cách gọi của từng tổ chức. 

Hệ thống lương 3P là gì? Đó là tạo nên sự minh bạch và công bằng trong nội bộ doanh nghiệp, tăng tính cạnh tranh với cơ chế lương của thị trường. Đồng thời, cải thiện động lực phát triển doanh nghiệp bằng cách thúc đẩy khả năng của từng người. 

Read More

Lương 3P đã được "sinh ra" như thế nào?

Lương 3P được ra đời như thế nào và ai là "cha đẻ" của hệ thống lương 3P tuyệt vời này? 

Ngược lại năm 1996, chúng ta đã được nhìn thấy sự ra mắt của một thuật ngữ mới "The Balanced Scorecard" (BSC - Thẻ điểm cân bằng). Lúc này, giới quản trị doanh nghiệp đã thay đổi và xây dựng hệ thống quản trị mới một cách "cân bằng" với các chỉ số mục tiêu bao gồm tài chính và phi tài chính. 

Thành công của BSC đánh dấu hệ thống các chỉ số đánh giá hiệu suất công việc - KPI hình thành. KPI liên hệ tới từng vị trí thực hiện trong các bộ phận khác nhau. Qua đó, giúp hệ thống hóa, chuẩn hóa phương pháp đánh giá hiệu quả, năng suất lao động dựa trên mức độ hoàn thành các nhiệm vụ (Performance). 

Chính BSC và KPI là "đòn bẩy" cho sự phát triển của hệ thống đãi ngộ dựa trên kết quả công việc mới. Trả lương dựa trên kết quả công việc (KPI) thời điểm đó là "khoán 100%". Lương của từng người được đưa ra dựa trên trao đổi, mặc cả khi đàm phán. 

Nói cách khác, hệ thống trả lương theo KPI mới chỉ chú trọng đến yếu tố duy nhất tronh đánh giá và đãi ngộ mà bỏ qua các vấn đề khác trong quản trị nhân sự như yếu tố con người, vị trí công tác, ... 

Nhận thấy sự bất cập của mô hình này, năm 2003, S.K. Bhatia đã công bố hình thức đãi ngộ và trả lương kiểu khác. Trong đó có việc đánh giá vị trí công việc, tạo động lực cho nhân viên tự đào tạo, nâng cao năng lực, thu hút và giữ chân người tài. 

Vào năm 2005, Mercer đưa ra khái niệm hệ thống lương 3P chính thức. Cụ thể, vai trò của lương 3P là: 

• Đơn giản hóa công tác quản lý lương thưởng, phản ứng linh hoạt trước những thay đổi về nhu cầu nhân sự. 
• Xây dựng chiến lược rõ ràng, thu hút và giữ chân người tài. 
• Phát triển kế hoạch và chính sách lương thưởng để hỗ trợ các chiến lược kinh doanh của công ty. 

Lịch sử hình thành của lương 3P gắn liền với sự phát triển của công cụ quản trị phổ biến trong doanh nghiệp - BSC và KPI hiện nay. "Hệ thống 3P là phương pháp trả lương dựa trên 3 yếu tố chính: Position (P1) - vị trí công việc, Person (P2) - năng lực cá nhân và Performance (P3) - mức độ hoàn thành công việc để tính toán và trả thu nhập cho người lao động". 

Read More

Phát huy vai trò của KPI trong doanh nghiệp

KPI hay Chỉ tiêu đánh giá hiệu suất cốt lõi là các chỉ tiêu đo lường các nhân tố đảm bảo sự thành công của một công ty, một phòng ban hoặc mộ dự án. KPI được áp dụng để hướng nỗ lực của đơn vị và cá nhân vào những yếu tố đảm bảo cho thực hiện chiến lược, mục tiêu của tổ chức. Các chỉ số KPI đóng góp những vai trò gì cho doanh nghiệp? 

1. Đánh giá năng lực của người lao động

Các doanh nghiệp hiện tại thường sử dụng chỉ số KPI để đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên. Vậy nên, khi xây dựng KPI, doanh nghiệp phải căn cứ vào tình hình kinh doanh, cũng như vị trí công tác của từng cá nhân, phòng ban để đưa ra chỉ số KPI cụ thể, rõ ràng và phù hợp. Và hướng tới mục đích cuối cùng là đạt hiểu quả tối đa. 

2. Tạo ra môi trường sáng tạo, học hỏi

Nghe có vẻ lạ đúng không, nhưng bằng các chỉ số KPI, doanh nghiệp hoàn toàn có thể tạo ra một môi trường học tập và sáng tạo trong tổ chức của mình. Theo kinh nghiệm của các nhà quản lý, khi đưa ra các chỉ số KPI cho từng cá nhân, doanh nghiệp sẽ tạo ra nhiều cuộc hội thoại quan trọng ở nơi làm việc, thúc đẩy nhân viên tiến hành trao đổi, học hỏi lẫn nhau để đạt được các chỉ số KPI do doanh nghiệp đề ra. 

3. Hoạch định lại chiến lược kinh doanh của tổ chức

Khi tiến hành đánh giá hiệu quả của chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp cần xem xét nhiều yếu tố. Bên cạnh doanh số, họ cũng kiểm tra kênh nào đang có tỷ lệ khách hàng sử dụng sản phẩm nhiều nhất hay kênh nào nên đầu tư và kênh nào nên cắt bỏ. Những câu hỏi này có thể được trả lời khi doanh nghiệp đo được chỉ số KPI chi tiết cho chiến lược. 

KPI đã không còn xa lạ với những cá nhân trong tổ chức. Cụm từ được nhắc đến rất nhiều trong quá trình công tác trong bất kỳ doanh nghiệp nào. Ứng dụng BSC hay KPI thành công giúp doanh nghiệp dễ dàng hơn trong công việc quản trị và hướng tới phát triển lâu dài. 

Bài viết chi tiết: https://blognhansu.net.vn/2022/08/22/bsc-la-gi-kpi-la-gi/

Read More

Balanced Scorecard (BSC) - Thẻ điểm cân bằng

Balanced Scorecard hay BSC được phát hiện bởi Tiến sĩ Robert Kaplan và Giám đốc điều hành - Nhà lý thuyết David Norton. Tạp chí Harvard Business Review lần đầy xuất bản về BSC trong bài báo năm 1992 "The Salced Scorecard - Measures That Drive Performance" (tạm dịch: "The Salced Scorecard, các biện pháp thúc đẩy hiệu suất". 

Ban đầu, BSC là dành cho các công ty vì lợi nhuận nhưng sau đó được điều chỉnh cho các tổ chức phi lợi nhuận và các cơ quan chính phủ. BSC giúp đo lường vốn trí tuệ của một công ty, chẳng hạn như đào tạo, kỹ năng, kiến ​​thức và bất kỳ thông tin độc quyền nào khác mang lại lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Mô hình Thẻ điểm cân bằng củng cố hành vi trong một tổ chức bằng cách đưa ra bốn lĩnh vực riêng biệt cần được phân tích. Đó là: 

+ Learning and Growth (Học tập và Tăng trưởng)

+ Business processes (Quy trình kinh doanh)

+ Customers (Khách hàng)

+ Finance ( Tài chính) 

BSC được sử dụng để thu thập thông tin quan trọng, như mục tiêu, sáng kiến ​, kết quả từ bốn chức năng chính này của một doanh nghiệp. Các công ty, doanh nghiệp, ... có thể dễ dàng xác định yếu tố cản trở hiệu quả kinh doanh và phác thảo những thay đổi chiến lược được theo dõi bởi các bảng điểm trong tương lai.

Thẻ điểm có thể cung cấp thông tin về toàn bộ công ty dựa trên các mục tiêu của công ty. Một tổ chức có thể sử dụng mô hình BSC để thực hiện lập bản đồ chiến lược. Một công ty cũng có thể sử dụng Thẻ điểm cân bằng để phát triển các sáng kiến ​​chiến lược và các mục tiêu chiến lược. Điều này có thể được thực hiện bằng cách giao nhiệm vụ và dự án cho các lĩnh vực khác nhau của công ty để tăng hiệu quả tài chính và hoạt động, từ đó, cải thiện lợi nhuận của công ty.

Read More

Sự thật về việc sử dụng BSC và KPI ở Việt Nam và trên Thế giới

BSC và KPI đang được sử dụng như thế nào ở Việt Nam và trên thế giới hiện nay? 

BSC&KPI trên thế giới

BSC ra đời vào những năm 1990 bởi Tiến sĩ Rober Kaplan (trường Đại học Harvard) và Tiến sĩ David Norton. Mục đích ban đầu của BSC là để đánh giá doanh nghiệp theo kết quả công việc, bổ sung cho những thước đo tài chính vốn đã được sử dụng. 

Hơn 50% doanh nghiệp ở Mĩ, châu Âu và châu Á đã áp dụng BSC. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp vùng Trung Đông và châu Phi cũng sử dụng ngày càng nhiều. Theo công bố của Bain & Co, BSC đứng thứ 5 trong Top 10 các công cụ quản lý phổ biến nhất. Bất ngờ hơn, BSC cũng được tờ Havard Business Review chọn là một trong những ý tưởng kinh doanh có ảnh hưởng nhất trong suốt 75 năm qua.

BSC&KPI tại Việt Nam

Ở Việt Nam, KPI đã được áp dụng ở các doanh nghiệp tư nhân từ lâu nhưng với khối nhà nước, gần đây mới được đưa vào để sử dụng trong việc trả lương. Đối với BSC, doanh nghiệp còn khá lúng túng trong việc ứng dụng công cụ này do vẫn quen với việc đo lường bằng các con số tài chính. 

Khó khăn lớn nhất đó là tính phức tạp của công cụ, đòi hỏi thời gian và công sức cũng như sự hiểu biết và tư duy về BSC và KPI. Song song, hệ thống lương, thưởng cần xây dựng chặt chẽ để gắn kết với quy trình BSC và đảm bảo hướng tới mục tiêu chiến lược. Sự cần thiết và giá trị của việc đo lường kết quả trong doanh nghiệp đã tạo ra xu hướng sử dụng BSC và KPI lớn hơn trong nhiều ngành nghề, lĩnh vực. 

Dự án - khóa học nhân sự ở Hà Nội về BSC & KPI của HrShare Community và GSA Academy sẽ giúp bạn xây và triển khai được một hệ thống hoàn chỉnh và hiệu quả. 

Read More

BSC và KPI: "Đôi bạn tri kỷ" mới trong doanh nghiệp

Chúng ta thường nghe nói đến BSC và KPI, hai công cụ quản trị phổ biến trong doanh nghiệp. Trong đó, BSC là Thẻ điểm cân bằng, là cách thức quản trị và lên kế hoạch chiến lược trong tổ chức, doanh nghiệp, … để định hướng các mục tiêu, hành động theo tầm nhìn và chiến lược đã định. Và KPI là công cụ quản trị mục tiêu, đánh giá sức mạnh của doanh nghiệp, một bộ phận hay một cá nhân.

Hai công cụ với khái niệm và nhiệm vụ hoàn toàn khác nhau, liệu có bổ sung cho nhau hay "đánh" nhau đây? Thực tế, BSC và KPI lại có quan hệ mật thiết với nhau. Người ta coi BSC và KPI là cầu nối kết hợp giữa chiến lược kinh doanh và chiến lược lãnh đạo.

Cụ thể, BSC giúp người lãnh đạo đưa ra những chiến lược chi tiết và cụ thể tới từng nhân viên. Song song, KPI sẽ giúp họ đo lường hiệu quả công việc của từng người. Từ đó, lãnh đạo có thể dễ dàng đánh giá năng lực và định hướng công việc cho nhân viên.

Một khi người lãnh đạo đã hiểu nhân viên và đưa được mong muốn của mình tới gần nhân viên thì lúc này các chiến lược được thực hiện đúng định hướng và mục tiêu đã đặt ra. Bên cạnh đó, KPI cũng có thể cho nhà lãnh đạo nhìn thấy được kết quả, các quyết định sẽ dễ dàng và nhanh chóng được đưa ra hơn.

Ở một khía cạnh khác, nếu như lãnh đạo chỉ quan tâm đến chiến lược doanh nghiệp đề ra mà không tận dụng được các yếu tố về nguồn nhân lực trực tiếp thực hiện chiến lược đó thì sẽ không đạt được hiệu quả hoạt động một cách tốt nhất. Khi có bất kỳ vấn đề phát sinh nào, doanh nghiệp rất khó để đánh giá, kiểm soát và tìm ra lỗ hổng trong hoạt động của doanh nghiệp mình.

Vậy nên, nhà lãnh đạo của doanh nghiệp sẽ cần có các chiến lược lãnh đạo kết hợp các chiến lược kinh doanh. Hiểu đơn giản đó chính là sự kết hợp hoàn hảo giữa hai công cụ BSC và KPI để thúc đẩy hoạt động của doanh nghiệp và quản lý nhân sự một cách hiệu quả nhất.

Read More

Khi xây dựng và triển khai hệ thống BSC&KPI không còn là sự sợ hãi?

"Trời ơi! Phải làm sao, phải làm sao đây? Sếp vừa giao cho em deadline mới là tìm hiểu và lập kế hoạch xây dựng hệ thống BSC&KPI. Em không biết bắt đầu từ đâu anh chị ơi!"

Đây là một lời "cầu cứu" của một bạn HR mới bị sếp giao cho công việc này mà tôi vừa được lắng nghe. Và không ít người cũng đang gặp trường hợp này, không biết bắt đầu từ ai, cũng không biết hỏi ai để xây kế hoạch. 

Nhiều người bắt đầu lên tìm kiếm thông tin trên mạng và đọc nó. Nhưng liệu có đủ để xây dựng một bản kế hoạch chuyên môn rộng như thế? "Sẽ tốn nhiều thời gian lắm đây?", "Phải tìm cách để rút ngắn thời gian mà vẫn hiệu quả?" Chắc hẳn trong đầu bạn đang liên tục nảy ra những ý nghĩ này. 

Tình cờ lướt tìm từ khóa nhân sự, chúng ta lại "va" vào trang web khá hay ho về nhân sự - blognhansu.net. Cứ thế lướt tìm thì phát hiện đây là website của anh Nguyễn Hùng Cường - một người khá có tiếng nói trong cộng đồng nhân sự Việt Nam, một tác giả/blogger chuyên chuyện nhân sự. Tìm hiểu thì được biết anh Cường đã làm nhân sự 15 năm. Với sứ mệnh quản trị tri thức cho cộng đồng nhân sự, Nguyễn Hùng Cường đã phát triển nhiều dự án, không chỉ là viết blog. 

Gắn bó với nghề nhân sự đã nhiều năm, Nguyễn Hùng Cường hiểu những "nỗi đau" ấy của những người làm nhân sự, khi mà họ đang lúng túng tìm giải pháp cho công việc của mình, nhất là xây một hệ thống đòi hỏi sự tỉ mỉ và nghiêm túc như BSC&KPI. 

Khóa học BSC&KPI của HrShare Community và GSA Academy chính là giải pháp cho những trăn trở đã nêu trên. Bởi đây là lớp học Từng - Bước - Một phù hợp với từng đối tượng, dù bạn là ai chỉ cần bạn đam mê nhân sự thôi!

Lớp học là sự kết hợp lý thuyết và thực hành, mỗi một khóa học là một mô hình giả định khác nhau. Không còn là những lý thuyết khô khan thiếu thực tế, bạn sẽ được trải nghiệm những buổi học thực hành thú vị, được chia sẻ, giao lưu với huấn luyện viên giàu kinh nghiệm. 

Vậy là câu hỏi ban đầu đã có lời giải đáp rồi đúng không? 

Read More