22:03
Nguyen Hung Cuong
Ngân hàng tuyển dụng như chuyển nhượng cầu thủ
"đảo lộn ở các vị trí cấp cao thường diễn ra mạnh mẽ và rộn rịp vào thời điểm Đại hội cổ đông. Sự dịch chuyển nhân viên NH mùa này chẳng khác nào mùa chuyển nhượng cầu thủ".
Trong chán, ngoài thèm
Những câu chuyện từ chủ đề nhân viên ngành nhà băng (NH) bao giờ cũng quyến rũ. Trái ngược với lương thưởng cao và “ngồi mát ăn bát vàng” như nhiều người vẫn tưởng, ngày nay viên chức NH ở vị trí nào cũng chịu đầy sức ép. Trưởng phòng ban thẻ văn phòng thủ đô của một NHTMCP có hội sở chính ở phía Nam cho biết, bản thân chị ngày làm việc từ 7 giờ sáng đến 7 giờ tối với áp lực chỉ tiêu từ trên ép xuống. NH của chị liên tục tuyển dụng nhân viên trong lĩnh vực phát triển thẻ. Không phải NH thiếu người mà với chỉ tiêu đặt ra khá nặng nên nhiều nhân sự không qua được vòng thử việc.
Theo tiết lậu của vị Trưởng bộ phận kinh doanh thẻ của một NH lớn thì chỉ tiêu cho mỗi nhân sự trong một tháng là phải phát hành 80 thẻ tín dụng, hơn 100 thẻ ghi nợ và ký giao kèo đặt thiết bị tính sổ thẻ (POS) ở ít ra là tại 4 đại lý. Trong bối cảnh thị trường thẻ đã bão hòa thì NH giao chỉ tiêu kinh doanh như vậy có phần quá sức nhân sự. Chính vì chỉ tiêu khó nhằn như vậy nên NH luôn trong tình trạng “trong chán, ngoài thèm”: nhân sự này rời đi thì lại có ngay ứng cử viên khác xin vào.
Một nhân viên của GP Bank cho biết, anh cảm thấy quá áp lực khi vào làm trong lĩnh vực NH. Trước đó, anh đang làm ở đơn vị cổ phần cũng không quá nhiều áp lực như hiện thời. Vì quyết định chuyển việc theo tâm lý đám đông và “dụ dỗ” của cô bạn sang NH, bây giờ mới thấy thấm mệt. Áp lực nhiều, thời kì quản lý chặt, thu nhập đi xuống.
Với những cán bộ, viên chức làm ở phòng ban thẩm định, phê chuẩn cho vay, áp lực hiện giờ còn lớn hơn rất nhiều. Một mặt họ phải đẩy mạnh tín dụng, mặt khác phải bảo đảm chất lượng tín dụng. Liên tục có những vụ việc thúc đẩy tới NH được đưa ra Tòa hình sự khiến nhiều nhân sự “né”, hoặc tìm cách nhảy khỏi những vị trí nhạy cảm này.
Mới đây, phóng viên được nghe những câu chuyện khá thú vị xung quanh co chủ đề nhân viên NH. Điển hình như chuyện tại tổ chức công đoàn của một NHTM quốc gia đang bị khuyết chức danh Trưởng ban nữ công. Thông báo này mới phát tán chưa lâu mà đã có tới vài chục giấy tờ xin ứng cử, trong đó nhiều Trưởng, Phó bộ phận ở các chi nhánh tỉnh cũng xin về. Trong đó nhiều ứng viên là giới “mày râu”. “Đúng là sức ép kinh doanh đã tạo nên những câu chuyện buồn vui như vậy. Hoạt động công đoàn ít bị sức ép, lương thì cũng lâm thời ổn. Thậm chí có thể thấp hơn một chút nhưng quan trọng là nơi trú ẩn an toàn” – một nhân sự của NH này chia sẻ.
NH tuyển dụng như… chuyển nhượng cầu thủ
Theo một chuyên gia NH, việc hệ thống NH đang tiếp tục được tái cơ cấu đã khiến viên chức của ngành đảo lộn. Không chỉ thay đổi ở các nhân sự, cán bộ cấp phòng, mà rất nhiều NH đã đổi thay ở vị trí lãnh đạo cao cấp. Có thể mới tháng này một vị là tổng giám đốc của NH A nhưng tháng sau đã là lãnh đạo của NH B. Nếu nhìn ngược lại, cũng có thể thấy rằng, chính việc đổi thay lãnh đạo cao cấp đã dẫn tới làn sóng “quân” đi theo “tướng”. Lo ngại xáo trộn của viên chức có thể tương tác tới công việc, nên đã có những NH phải ký cam kết lãnh đạo cao cấp không được mời gọi nhân viên cũ đi. Thậm chí giữa các NH ký cam kết “tướng” của NH A chuyển sang NH B thì 2 NH này tuyệt đối không được tuyển “quân” của nhau.
Song có vẻ như thời gian gần đây đã có những thay đổi. Theo bà Nguyễn Thùy Dương – Phó giám đốc điều hành Dịch vụ Tài chính NH Ernst and Young Viet Nam, kết quả khảo sát mới đây của tổ chức này cho thấy, phần lớn các NH đều cho rằng, nguồn nhân lực đang ngày một ổn định hơn và năm 2014 bản thân các NH đã làm tốt hơn việc giữ chân nhân viên có năng lực. Còn theo nhận định của Vụ Dự báo Thống kê (NHNN), thị trường lao động ngành NH những tháng cuối năm nay khá ổn định và diễn biến tích cực. Cụ thể, 36,6% NH dự định tăng lao động quý III, trong khi chỉ có 2,2% dự định cắt giảm. Nếu tính chung cả năm 2014, 59% các NH cho biết sẽ tuyển thêm người sau một đôi năm liên tục thay nhân viên như vừa qua.
TS. Cấn Văn Lực – Phó tổng giám đốc, Giám đốc Trường huấn luyện cán bộ BIDV cho biết, khi tiến trình tái cơ cấu hệ thống NH còn đang diễn ra thì nguồn nhân lực của ngành sẽ vẫn còn nhiều đảo lộn. “Bên cạnh đó, những đảo lộn ở các vị trí cao cấp thường diễn ra mạnh mẽ và rộn rịch vào thời khắc Đại hội đồng cổ đông. Sự dịch chuyển nhân sự NH vào mùa này nhộn nhịp chẳng khác nào mùa chuyển nhượng cầu thủ trước một mùa giải mới” – TS. Cần Văn Lực ví von. Hiện giờ, đúng là có những NH phải cắt giảm nhân sự, nhưng trái lại nhiều NH vẫn tiếp tục tuyển dụng.
“Vừa thải hồi vừa tuyển dụng cũng khôn cùng thường ngày. Điều này cũng giống một dòng sông đang chảy. Và nếu dòng sông ngừng chảy thì mới đáng lo ngại. Nên xem việc các NH tuyển nhân sự mới là hẳn nhiên” – một chuyên gia NH cho biết. Còn theo TS. Lực, sau thời điểm các sinh viên ra trường, nhiều NH cũng tranh thủ tuyển các tân cử nhân. Bởi trong khó khăn chung thì hiện vẫn có một số NH đang có sự tăng trưởng khá hoặc họ cơ cấu lại hoạt động nên có đổi thay nhiều về nhu cầu nhân viên. Ví dụ, tín dụng tăng trưởng 10% thì tổng tài sản tăng lên 12-13% và hẳn nhiên viên chức phải tăng 2 - 3% mới đáp ứng được đề xuất.
Theo quang quẻ Cảnh/ Thời báo nhà băng
Đi tìm lời giải bài toán nhân sự cho start-up game Việt
Cùng với sự bùng nổ của ngành công nghiệp game tại Việt Nam, số lượng các start-up làm game của người Việt cũng tăng lên chóng vánh. Đối với các start-up mà đa phần đều có quy mô nhỏ, tiềm lực hạn chế này thì vấn đề hàng đầu khiến họ phải trăn trở là bài toán nhân công. Vậy làm sao để một start-up game có thể thu hút hào kiệt làm game với chi phí thấp?
Có tầm nhìn chiến lược lâu dài
sai trái căn bản mà phần đông các start-up game phạm phải là chỉ tụ hợp cho các mục đích ngắn hạn, cụ thể là các tựa game trước mắt. Trong khi đó, để thu hút người tài, bạn cần cho thấy được chiến lược lâu dài, khả năng "nhìn xa trông rộng".Chứ không phải chỉ là những ý tưởng game hay, những bức artwork, concept đẹp.
![]()
Một chiến lược lâu dài hợp lý, hấp dẫn sẽ là điểm cộng rất lớn của start-up trong mắt các nhà làm game bởi nó cho họ thấy được mai sau và triển vọng nghề nghiệp của mình chứ không chỉ là một công tác mang tính thời vụ cập kênh với ngày mai lấp lửng.
Đừng tụ hội vào game, hãy tập hợp vào con người. Bạn cần chứng minh cho mọi người thấy là họ có thể đặt niềm tin vào bạn và start-up của bạn.
Cung cấp môi trường làm việc lý tưởng
- Tránh thúc ép thời gian: Hãy luôn xây dựng kế hoạch làm việc cụ thể với khuông thời gian có lí và đảm bảo kế hoạch đó được thực hiện. Như thế, start-up của bạn sẽ tránh được việc bị thời kì "đuổi". Phải làm việc trong điều kiện căng thẳng vì "hạn chót" sắp đến là cơn ác mộng với bất cứ viên chức nào. Nó làm tăng khả năng sai trái và giảm sự sáng tạo. Hãy hạn chế đến mức thấp nhất điều đó.
- Khơi dậy sự sáng tạo: Hãy biến start-up trở nên ngôi nhà thứ hai của mọi viên chức. Luôn chú ý lắng tai ý kiến của họ, xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp thân tình như những người bạn. Được làm việc trong một môi trường thân thiện sẽ là liều "doping" kích thích sáng tạo rất lớn cho mọi nhân viên.
- Tránh "sở hữu" nhân sự: Đừng xem viên chức như những người làm công của mình để rồi gò ép họ vào những phạm vi nào đó mà họ không muốn. Hãy cộng tác với họ trên ý thức đồng đẳng, tôn trọng lẫn nhau.
- Thành công là thành tựu chung của mọi người: Tựa game được làm ra là công sức chung của tập thể, vì thế thành công của nó mang lại cũng là thành công chung chứ không của riêng ai. Hãy nhớ, "cái tôi" luôn là một "con dao hai lưỡi" bắt nạt dọa bất cứ tập thể nào.
- Sự minh bạch: tiền nong luôn là vấn đề mẫn cảm, do đó hãy luôn rẽ ròi mọi khoản thu chi. Không gì tệ hơn cho start-up của bạn bằng sự nghi kị, phòng ngừa lẫn nhau.
- Để viên chức làm việc họ muốn làm: Đừng áp đặt viên chức phải tạo ra một tựa game nào đó mà họ không thích. Hãy ngồi lại với nhau để trao đổi, san sớt quan điểm để đi đến hợp nhất về một tựa game mà mọi người đều muốn góp công sức. Được làm việc mình muốn đương nhiên sẽ có hứng thú hơn là làm việc người khác muốn.
Môi trường làm việc tốt là "khoản lương" vô hình mà bất cứ ai cũng muốn có. Nếu xây dựng thành công một môi trường như thế, bạn sẽ đơn giản thu hút nhiều người đến với bạn dù mức lương của bạn chưa thực sư "quyến rũ".
Tham dự vào một start-up
Đôi lúc, bạn không có đủ khả năng để thành lập một start-up cho riêng mình. Trong trường hợp đó, đừng ngại ngần tham dự vào những start-up có tiềm năng hoặc khiến bạn có hứng thú.
Khi làm việc trong một start-up, bạn có thời cơ học hỏi rất nhiều để có thể tích lũy kinh nghiệm cho start-up của mình trong ngày mai. Ngoài ra, làm việc trong các start-up của người khác là cơ hội để bạn xây dựng các mối quan hệ. Biết đâu đấy, bạn sẽ lôi kéo được những người đang làm việc cùng mình về với start-up ngày mai của mình.
"Làm mướn" không hẳn là điều tồi tệ hay "bước lùi" trong sự nghiệp. Hãy nhớ, người thành công luôn nhìn thấy cơ hội chứ không phải khó khăn.
Tìm kiếm nhân lực ở đâu?
Trường học sẽ là nơi lý tưởng nhất để bạn kiếm tìm hàng ngũ nhân sự cho mình thay vì những start-up hay nhà phát triển game khác.
Thứ nhất, việc thỏa thuận lương lậu với các sinh viên sẽ "dễ thở" cho bạn hơn rất nhiều. Đôi khi, nếu kế hoạch của bạn đủ quyến rũ, sẽ có nhiều sinh viên sẵn lòng làm "không công" cho bạn.
Thứ hai, đại đa số sinh viên dù còn thiếu kinh nghiệm và khả năng chuyên môn chưa tốt nhưng họ đều mang trong mình sự năng động, tâm huyết, sáng tạo của tuổi trẻ. Đây sẽ là những động lực rất lớn giúp start-up của bạn đi lên.
Đừng ngại làm việc với những người không chuyên, bạn không biết tiềm năng của họ lớn đến mức nào đâu.
Tạm bợ kết
Thành công của một start-up đến từ rất nhiều yếu tố, trong đó nhân lực là nhân tố quan trọng hàng đầu. Hãy luôn quan tâm chăm chút điều này và hiệu quả bạn gặt hái được sẽ là rất lớn.
Theo Infogame.Vn
"đảo lộn ở các vị trí cấp cao thường diễn ra mạnh mẽ và rộn rịp vào thời điểm Đại hội cổ đông. Sự dịch chuyển nhân viên NH mùa này chẳng khác nào mùa chuyển nhượng cầu thủ".
Trong chán, ngoài thèm
Những câu chuyện từ chủ đề nhân viên ngành nhà băng (NH) bao giờ cũng quyến rũ. Trái ngược với lương thưởng cao và “ngồi mát ăn bát vàng” như nhiều người vẫn tưởng, ngày nay viên chức NH ở vị trí nào cũng chịu đầy sức ép. Trưởng phòng ban thẻ văn phòng thủ đô của một NHTMCP có hội sở chính ở phía Nam cho biết, bản thân chị ngày làm việc từ 7 giờ sáng đến 7 giờ tối với áp lực chỉ tiêu từ trên ép xuống. NH của chị liên tục tuyển dụng nhân viên trong lĩnh vực phát triển thẻ. Không phải NH thiếu người mà với chỉ tiêu đặt ra khá nặng nên nhiều nhân sự không qua được vòng thử việc.
Theo tiết lậu của vị Trưởng bộ phận kinh doanh thẻ của một NH lớn thì chỉ tiêu cho mỗi nhân sự trong một tháng là phải phát hành 80 thẻ tín dụng, hơn 100 thẻ ghi nợ và ký giao kèo đặt thiết bị tính sổ thẻ (POS) ở ít ra là tại 4 đại lý. Trong bối cảnh thị trường thẻ đã bão hòa thì NH giao chỉ tiêu kinh doanh như vậy có phần quá sức nhân sự. Chính vì chỉ tiêu khó nhằn như vậy nên NH luôn trong tình trạng “trong chán, ngoài thèm”: nhân sự này rời đi thì lại có ngay ứng cử viên khác xin vào.
Một nhân viên của GP Bank cho biết, anh cảm thấy quá áp lực khi vào làm trong lĩnh vực NH. Trước đó, anh đang làm ở đơn vị cổ phần cũng không quá nhiều áp lực như hiện thời. Vì quyết định chuyển việc theo tâm lý đám đông và “dụ dỗ” của cô bạn sang NH, bây giờ mới thấy thấm mệt. Áp lực nhiều, thời kì quản lý chặt, thu nhập đi xuống.
Với những cán bộ, viên chức làm ở phòng ban thẩm định, phê chuẩn cho vay, áp lực hiện giờ còn lớn hơn rất nhiều. Một mặt họ phải đẩy mạnh tín dụng, mặt khác phải bảo đảm chất lượng tín dụng. Liên tục có những vụ việc thúc đẩy tới NH được đưa ra Tòa hình sự khiến nhiều nhân sự “né”, hoặc tìm cách nhảy khỏi những vị trí nhạy cảm này.
Mới đây, phóng viên được nghe những câu chuyện khá thú vị xung quanh co chủ đề nhân viên NH. Điển hình như chuyện tại tổ chức công đoàn của một NHTM quốc gia đang bị khuyết chức danh Trưởng ban nữ công. Thông báo này mới phát tán chưa lâu mà đã có tới vài chục giấy tờ xin ứng cử, trong đó nhiều Trưởng, Phó bộ phận ở các chi nhánh tỉnh cũng xin về. Trong đó nhiều ứng viên là giới “mày râu”. “Đúng là sức ép kinh doanh đã tạo nên những câu chuyện buồn vui như vậy. Hoạt động công đoàn ít bị sức ép, lương thì cũng lâm thời ổn. Thậm chí có thể thấp hơn một chút nhưng quan trọng là nơi trú ẩn an toàn” – một nhân sự của NH này chia sẻ.
NH tuyển dụng như… chuyển nhượng cầu thủ
Theo một chuyên gia NH, việc hệ thống NH đang tiếp tục được tái cơ cấu đã khiến viên chức của ngành đảo lộn. Không chỉ thay đổi ở các nhân sự, cán bộ cấp phòng, mà rất nhiều NH đã đổi thay ở vị trí lãnh đạo cao cấp. Có thể mới tháng này một vị là tổng giám đốc của NH A nhưng tháng sau đã là lãnh đạo của NH B. Nếu nhìn ngược lại, cũng có thể thấy rằng, chính việc đổi thay lãnh đạo cao cấp đã dẫn tới làn sóng “quân” đi theo “tướng”. Lo ngại xáo trộn của viên chức có thể tương tác tới công việc, nên đã có những NH phải ký cam kết lãnh đạo cao cấp không được mời gọi nhân viên cũ đi. Thậm chí giữa các NH ký cam kết “tướng” của NH A chuyển sang NH B thì 2 NH này tuyệt đối không được tuyển “quân” của nhau.
Song có vẻ như thời gian gần đây đã có những thay đổi. Theo bà Nguyễn Thùy Dương – Phó giám đốc điều hành Dịch vụ Tài chính NH Ernst and Young Viet Nam, kết quả khảo sát mới đây của tổ chức này cho thấy, phần lớn các NH đều cho rằng, nguồn nhân lực đang ngày một ổn định hơn và năm 2014 bản thân các NH đã làm tốt hơn việc giữ chân nhân viên có năng lực. Còn theo nhận định của Vụ Dự báo Thống kê (NHNN), thị trường lao động ngành NH những tháng cuối năm nay khá ổn định và diễn biến tích cực. Cụ thể, 36,6% NH dự định tăng lao động quý III, trong khi chỉ có 2,2% dự định cắt giảm. Nếu tính chung cả năm 2014, 59% các NH cho biết sẽ tuyển thêm người sau một đôi năm liên tục thay nhân viên như vừa qua.
TS. Cấn Văn Lực – Phó tổng giám đốc, Giám đốc Trường huấn luyện cán bộ BIDV cho biết, khi tiến trình tái cơ cấu hệ thống NH còn đang diễn ra thì nguồn nhân lực của ngành sẽ vẫn còn nhiều đảo lộn. “Bên cạnh đó, những đảo lộn ở các vị trí cao cấp thường diễn ra mạnh mẽ và rộn rịch vào thời khắc Đại hội đồng cổ đông. Sự dịch chuyển nhân sự NH vào mùa này nhộn nhịp chẳng khác nào mùa chuyển nhượng cầu thủ trước một mùa giải mới” – TS. Cần Văn Lực ví von. Hiện giờ, đúng là có những NH phải cắt giảm nhân sự, nhưng trái lại nhiều NH vẫn tiếp tục tuyển dụng.
“Vừa thải hồi vừa tuyển dụng cũng khôn cùng thường ngày. Điều này cũng giống một dòng sông đang chảy. Và nếu dòng sông ngừng chảy thì mới đáng lo ngại. Nên xem việc các NH tuyển nhân sự mới là hẳn nhiên” – một chuyên gia NH cho biết. Còn theo TS. Lực, sau thời điểm các sinh viên ra trường, nhiều NH cũng tranh thủ tuyển các tân cử nhân. Bởi trong khó khăn chung thì hiện vẫn có một số NH đang có sự tăng trưởng khá hoặc họ cơ cấu lại hoạt động nên có đổi thay nhiều về nhu cầu nhân viên. Ví dụ, tín dụng tăng trưởng 10% thì tổng tài sản tăng lên 12-13% và hẳn nhiên viên chức phải tăng 2 - 3% mới đáp ứng được đề xuất.
Theo quang quẻ Cảnh/ Thời báo nhà băng
Đi tìm lời giải bài toán nhân sự cho start-up game Việt
Cùng với sự bùng nổ của ngành công nghiệp game tại Việt Nam, số lượng các start-up làm game của người Việt cũng tăng lên chóng vánh. Đối với các start-up mà đa phần đều có quy mô nhỏ, tiềm lực hạn chế này thì vấn đề hàng đầu khiến họ phải trăn trở là bài toán nhân công. Vậy làm sao để một start-up game có thể thu hút hào kiệt làm game với chi phí thấp?
Có tầm nhìn chiến lược lâu dài
sai trái căn bản mà phần đông các start-up game phạm phải là chỉ tụ hợp cho các mục đích ngắn hạn, cụ thể là các tựa game trước mắt. Trong khi đó, để thu hút người tài, bạn cần cho thấy được chiến lược lâu dài, khả năng "nhìn xa trông rộng".Chứ không phải chỉ là những ý tưởng game hay, những bức artwork, concept đẹp.
Một chiến lược lâu dài hợp lý, hấp dẫn sẽ là điểm cộng rất lớn của start-up trong mắt các nhà làm game bởi nó cho họ thấy được mai sau và triển vọng nghề nghiệp của mình chứ không chỉ là một công tác mang tính thời vụ cập kênh với ngày mai lấp lửng.
Đừng tụ hội vào game, hãy tập hợp vào con người. Bạn cần chứng minh cho mọi người thấy là họ có thể đặt niềm tin vào bạn và start-up của bạn.
Cung cấp môi trường làm việc lý tưởng
- Tránh thúc ép thời gian: Hãy luôn xây dựng kế hoạch làm việc cụ thể với khuông thời gian có lí và đảm bảo kế hoạch đó được thực hiện. Như thế, start-up của bạn sẽ tránh được việc bị thời kì "đuổi". Phải làm việc trong điều kiện căng thẳng vì "hạn chót" sắp đến là cơn ác mộng với bất cứ viên chức nào. Nó làm tăng khả năng sai trái và giảm sự sáng tạo. Hãy hạn chế đến mức thấp nhất điều đó.
- Khơi dậy sự sáng tạo: Hãy biến start-up trở nên ngôi nhà thứ hai của mọi viên chức. Luôn chú ý lắng tai ý kiến của họ, xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp thân tình như những người bạn. Được làm việc trong một môi trường thân thiện sẽ là liều "doping" kích thích sáng tạo rất lớn cho mọi nhân viên.
- Tránh "sở hữu" nhân sự: Đừng xem viên chức như những người làm công của mình để rồi gò ép họ vào những phạm vi nào đó mà họ không muốn. Hãy cộng tác với họ trên ý thức đồng đẳng, tôn trọng lẫn nhau.
- Thành công là thành tựu chung của mọi người: Tựa game được làm ra là công sức chung của tập thể, vì thế thành công của nó mang lại cũng là thành công chung chứ không của riêng ai. Hãy nhớ, "cái tôi" luôn là một "con dao hai lưỡi" bắt nạt dọa bất cứ tập thể nào.
- Sự minh bạch: tiền nong luôn là vấn đề mẫn cảm, do đó hãy luôn rẽ ròi mọi khoản thu chi. Không gì tệ hơn cho start-up của bạn bằng sự nghi kị, phòng ngừa lẫn nhau.
- Để viên chức làm việc họ muốn làm: Đừng áp đặt viên chức phải tạo ra một tựa game nào đó mà họ không thích. Hãy ngồi lại với nhau để trao đổi, san sớt quan điểm để đi đến hợp nhất về một tựa game mà mọi người đều muốn góp công sức. Được làm việc mình muốn đương nhiên sẽ có hứng thú hơn là làm việc người khác muốn.
Môi trường làm việc tốt là "khoản lương" vô hình mà bất cứ ai cũng muốn có. Nếu xây dựng thành công một môi trường như thế, bạn sẽ đơn giản thu hút nhiều người đến với bạn dù mức lương của bạn chưa thực sư "quyến rũ".
Tham dự vào một start-up
Đôi lúc, bạn không có đủ khả năng để thành lập một start-up cho riêng mình. Trong trường hợp đó, đừng ngại ngần tham dự vào những start-up có tiềm năng hoặc khiến bạn có hứng thú.
Khi làm việc trong một start-up, bạn có thời cơ học hỏi rất nhiều để có thể tích lũy kinh nghiệm cho start-up của mình trong ngày mai. Ngoài ra, làm việc trong các start-up của người khác là cơ hội để bạn xây dựng các mối quan hệ. Biết đâu đấy, bạn sẽ lôi kéo được những người đang làm việc cùng mình về với start-up ngày mai của mình.
"Làm mướn" không hẳn là điều tồi tệ hay "bước lùi" trong sự nghiệp. Hãy nhớ, người thành công luôn nhìn thấy cơ hội chứ không phải khó khăn.
Tìm kiếm nhân lực ở đâu?
Trường học sẽ là nơi lý tưởng nhất để bạn kiếm tìm hàng ngũ nhân sự cho mình thay vì những start-up hay nhà phát triển game khác.
Thứ nhất, việc thỏa thuận lương lậu với các sinh viên sẽ "dễ thở" cho bạn hơn rất nhiều. Đôi khi, nếu kế hoạch của bạn đủ quyến rũ, sẽ có nhiều sinh viên sẵn lòng làm "không công" cho bạn.
Thứ hai, đại đa số sinh viên dù còn thiếu kinh nghiệm và khả năng chuyên môn chưa tốt nhưng họ đều mang trong mình sự năng động, tâm huyết, sáng tạo của tuổi trẻ. Đây sẽ là những động lực rất lớn giúp start-up của bạn đi lên.
Đừng ngại làm việc với những người không chuyên, bạn không biết tiềm năng của họ lớn đến mức nào đâu.
Tạm bợ kết
Thành công của một start-up đến từ rất nhiều yếu tố, trong đó nhân lực là nhân tố quan trọng hàng đầu. Hãy luôn quan tâm chăm chút điều này và hiệu quả bạn gặt hái được sẽ là rất lớn.
Theo Infogame.Vn
0 nhận xét :
Đăng nhận xét