10 tuyệt chiêu trong công việc huấn luyện

10 tuyệt chiêu trong công việc   huấn luyện

Có thể bạn sửng sốt khi biết rằng người khổng lồ Walmart không những ngay từ đầu đã   tuyển dụng   các nhân viên bán hàng vào loại “nhất nhì” mà mỗi tháng còn bỏ ra 600 USD/người để tập huấn thêm cho số nhân viên này, hay tập đoàn Samsung không ngại ngần bỏ ra gần 120 triệu USD xây dựng trung tâm tập huấn đào tạo kỹ năng nhân viên? Câu trả lời rất dễ dàng: Hoạt động huấn luyện hiện tại đã trở thành ... “Yếu tố vàng” của thành công.

Những nhân viên được tập huấn bài bản luôn là chìa khoá dẫn tới thành công kinh doanh cho các đơn vị nhỏ. Các nghiên cứu cho thấy phần nhiều những viên chức làm việc hiệu quả, hoàn thành tốt công tác đều đã từng được huấn luyện một cách phù hợp nhất. Họ là những bông lúa chín mọng nhất trong cánh đồng rộng lớn, và không ngừng đóng góp quan trọng vào thành công của công ty trong mai sau.
Trong một thế giới lý tưởng, bạn sẽ có thể   tuyển dụng   được những viên chức sở hữu đầy đủ các kỹ năng cần thiết nhất. Nhưng đó là trên lý thuyết, còn tại thực tiễn thị trường lao động cạnh tranh mạnh mẽ như hiện thời, sẽ không đơn giản gì có được các nhân sự kỹ năng đầy đủ như vậy.

Đó là lý do tại sao hoạt động tập huấn đã và đang trở thành một trong những nhiệm vụ quan yếu hàng đầu hiện tại. Tập huấn không chỉ trang bị cho các nhân viên của bạn những kỹ năng chuyên môn và nghề nghiệp cần thiết mà nó còn cho thấy bạn đang đầu tư cho nhân viên và quan tâm tới họ vì thành công chung của cả hai bên trong tương lai. Vì vậy, huấn luyện còn là một nghệ thuật khích lệ nhân sự, gia tăng sự gắn bó của họ với cơ quan.

Tại không ít đơn vị, các chương trình tập huấn viên chức đã trở thành khâu quan trọng trong quản lý kinh doanh bởi theo họ tố chất của các viên chức sẽ trực tiếp tương tác đến năng suất cần lao của toàn bộ tổ chức. Đối với những lĩnh vực kinh doanh mà viên chức là người trực tiếp va chạm với khách hàng như ngành ăn uống, bán sỉ,... Thì chuyên môn và thái độ của các nhân sự sẽ trực tiếp tác động đến uy tín kinh doanh.

Để tại đây thực hành thành công một chương trình tập huấn nhân viên, bạn nên quan hoài 10 mật pháp dưới đây:

1/ Nhấn mạnh hoạt động đào tạo như một khoản đầu tư

Bấy lâu, hoạt động tập huấn thường được xem như một tuyển lựa cần quan hoài xem xét tại nhiều công ty bởi những nghĩ suy rằng đó là một khoản phí tổn chứ không phải một khoản đầu tư thu về trong mai sau. Trong khi sự thực rằng hoạt động đào tạo luôn đem lại khá nhiều lợi ích, đó là một khoản đầu tư dài hạn tác động lớn đến sự tăng trưởng và phát triển của nguồn nhân lực đơn vị.

2/ Xác định các nhu cầu của bạn

Vững chắc rằng bạn sẽ khó có đủ thời kì và kinh phi để thực thi một chương trình huấn luyện rộng lớn cho toàn thể viên chức doanh nghiệp. Do đó, sẽ rất quan yếu với việc xác định từ sớm những gì chương trình huấn luyện cần đặt trọng tâm vào. Bạn hãy xác định những kỹ năng nào ở nhân viên là cần thiết nhất với các nhu cầu ngày nay và trong ngày mai của doanh nghiệp hay sẽ đem lại những ích lợi thiết thực nhất. Bạn cần tự hỏi bản thân: “Chương trình tập huấn này rút cuộc sẽ đem lại cho cơ quan những lợi ích gì?”.

3/ liên quan một nền văn hoá trau dồi, học hỏi trong đơn vị

Trong một nền kinh tế năng động như ngày nay, nếu một cơ quan không chịu học hỏi, đúc kết kinh nghiệm, cơ quan đó sẽ giật lùi về đằng sau. Việc học hỏi của cơ quan không khác gì việc học hỏi của các cá nhân. Hãy truyền vận chuyển những trông mong của bạn ra toàn thể công ty rằng tất cả viên chức cần thực hành những bước đi cần thiết để trau dồi kỹ năng và luôn theo kịp với những đòi hỏi chuyên môn mới hay những nhu cầu công việc mới. Bạn nên đảm bảo rằng bạn luôn đứng đằng sau giúp đỡ các nỗ lực của nhân sự bằng việc cung cấp các nguồn lực cấp thiết để họ hoàn thành mục tiêu.

4/ Tranh thủ sự ủng hộ của giới lãnh đạo

Một khi bạn đã xây dựng được danh sách các chủ đề huấn luyện ưu tiên qua đó nêu bật những nhu cầu chủ chốt trong đơn vị, sẽ rất quan trọng với việc thuyết phục ban quản trị đứng đằng sau ủng hộ mạnh mẽ kế hoạch tập huấn này.

5/ khởi đầu với những nhóm nhỏ

Trước khi giới thiệu và thực thi chương trình đào tạo cho đông đảo viên chức doanh nghiệp, bạn cần thông báo cho từng nhóm nhỏ nhân viên và thu thập các phản hồi của họ. Phương pháp chia tách không chính thức này sẽ phơi bày đầy đủ các điểm yếu, khuyết thiếu trong kế hoạch của bạn và giúp bạn mau chóng điều chỉnh lại cho thích hợp.

6/ tuyển lựa những   tài liệu   huấn luyện và giảng sư có chất lượng

Nhân vật mà bạn chọn lựa để dẫn dắt khoá huấn luyện sẽ đóng vai trò quyết định trong thành công của những nỗ lực bạn đã bỏ ra, cho dù đó là một giảng sư chuyên sâu hay đơn giản một viên chức công ty có kiến thức và kinh nghiệm. Ngoài ra, việc có được những tài liệu tập huấn phù hợp cũng rất quan trọng - sau khi khoá đào tạo kết thúc, các tài liệu này sẽ trở nên những nguồn dữ liệu quý giá cho mọi người trong công ty.

7/   kiếm tìm   địa điểm ăn nhập

Bạn hãy chọn lựa một địa điểm đảm bảo cho mọi người có thể kết nạp kiến thức và học tập hiệu quả nhất. Đó nên là một môi trường lặng tĩnh với khoảng không đủ rộng cho mọi người có được cảm giác thoải mái. Hãy đảm bảo rằng địa điểm tập huấn được trang bị một máy tính và một máy chiếu để các giảng viên có thể giảng dạy, diễn tả cả lý thuyết và hình ảnh cùng lúc.

8/ Làm rõ các mối liên can

Một vài nhân viên có thể cảm thấy rằng hoạt động tập huấn họ nhận được không mấy liên quan tới công tác của họ. Sẽ rất quan trọng với việc giúp các nhân sự hiểu được mối quan hệ và những lợi ích ngay từ lúc đầu, thành ra họ sẽ không xem các khoá tập huấn như một việc làm lãng phí thời gian quý báu của họ. Các nhân viên nên xem hoạt động đào tạo như một sự bổ sung quan yếu cho kiến thức chuyên môn và cơ hội thăng tiến của họ. Bạn hãy trao những tấm Giấy chứng nhận hoàn tất khoá huấn luyện cho các nhân viên khi chấm dứt đào tạo. Đó sẽ như một phần thưởng có giá trị về mặt tinh thần.

9/ Để hoạt động đào tạo luôn tiếp diễn

Đừng giới hạn hoạt động tập huấn độc nhất đối với các nhân sự mới. Những chương trình huấn luyện có tổ chức, dành cho mọi nhân sự vào mọi thời khắc khác nhau sẽ giúp duy trì kỹ năng của các nhân sự, cũng như thường ngừng khích lệ họ tiếp tục phát triển và cải thiện yếu tố chuyên môn.

10/ kiểm tra các kết quả

Không có những kết quả đã được đánh giá chính xác, bạn nhường nhịn như chẳng thể nhìn nhận hoạt động tập huấn như bất kế thứ gì khác ngoài một khoản chi phí. Hãy quyết định xem bạn sẽ thu thập như thế nào các kết quả kiểm tra có thể bằng lòng được về những ích lợi mà khoản đầu tư cho hoạt động huấn luyện đem lại. Nhờ đớ, bạn sẽ có được nhiều điều kiện thuận tiện cả về tài chính và thời gian cho những khoá huấn luyện khác trong tương lai một khi nắm vững được các kết quả cụ thể.
Có thể nói, giả dụ bữa nay chúng ta không đưa ra được kế hoạch tập huấn nhân viên có năng lực và chuyên môn kỹ thuật cao thì một ngày nào đó chúng ta sẽ không thể đuổi kịp tốc độ đổi mới từng ngày của thế giới và thành thử, kết quả sẽ là rớt lại phía sau trong cuộc cạnh tranh trên thị trường. Đó là phương châm hoàn toàn đúng không chỉ với các cơ quan lớn mà còn đúng với tất cả các cơ quan nhỏ. Chỉ khi tập huấn thành công một đội ngũ nhân viên nắm vững có năng lực chuyên môn, phù hợp với tình hình thực tại kinh doanh thì bạn mới có thể đứng vững và phát triển trên thương trường.

(Dịch từ Allbusiness)

Vai trò của Lãnh đạo trong phát triển văn hóa doanh nghiệp

“ Phát triển văn hóa công ty đang là một trong những quan hoài hàng đầu của các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị kinh doanh cũng như các nhà quản trị công ty. Từ các kết quả nghiên cứu cũng như các dự án tư vấn quản lý, bài viết này nhằm giải đáp các câu hỏi: vì sao phải phát triển văn hóa đơn vị? bản chất của văn hóa cơ quan là gì? Nhà Lãnh đạo đóng vai trò gì trong quá trình phát triển văn hóa công ty? và những hạn chế cần tránh của Lãnh đạo trong phát triển văn hóa cơ quan của Việt Nam.”

1. Tại sao phải phát triển văn hóa doanh nghiệp?

Bởi vì, xây dựng và phát triển thành công văn hóa doanh nghiệp sẽ đem lại những lợi thế to lớn cho doanh nghiệp như sau:
- Thứ nhất, bản sắc văn hóa doanh nghiệp là động lực quan trọng của doanh nghiệp trong quá trình kiến lập niềm tin, uy tín đối với khách hàng và thị trường . Khách hàng có thể biết thông tin về doanh nghiệp qua truyền thông, PR, lăng xê nhưng chỉ có đội ngũ con người hay văn hóa công ty mới tạo nên cảm nhận mạnh mẽ về thương hiệu.
- Thứ hai, văn hóa công ty là thanh nam châm, giúp đơn vị thu hút và duy trì hàng ngũ viên chức tài năng. Nhân sự có cá tính chỉ thích làm việc trong môi trường ăn nhập với tính cách của họ.Như vậy văn hóa công ty là động lực cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực của cơ quan trong việc thu hút, sử dụng, phát triển, và duy trì đội ngũ nhân viên anh tài, nhằm hiện thực hóa thành công các mục tiêu chiến lược của cơ quan.
- Thứ ba, văn hóa doanh nghiệp sẽ xác lập bộ gien để đơn vị phát triển trường tồn.Sự lớn lên về qui mô của các công ty sẽ tạo nên rủi ro đổ vỡ, khi quá trình phát triển đó không dựa trên các chuẩn mực và trên nền sự đồng nhất về nhận thức và hành vi.

Như vậy văn hóa công ty là môi trường và động lực để mọi thành viên trong tổ chức gắn kết, cùng nhau thực hành mục đích chiến lược của tổ chức. Qua đó, văn hóa doanh nghiệp sẽ làm gia tăng vị thế cạnh tranh của cơ quan thông qua việc kiến lập dấu ấn của công ty trong tâm não khách hàng và xã hội, là nền tảng để công ty phát triển bền vững.

2. Bản chất của văn hóa doanh nghiệp

Theo Edgar H.Schein( 2004) , văn hóa công ty là tập kết các giá trị, chuẩn mực và niểm tin cơ bản được tích lũy trong quá trình cơ quan liên quan với môi trường bên ngoài và hòa nhập trong môi trường bên trong, giá trị và chuẩn mực này đã được xác lập qua thời gian, được truyền đạt cho những thành viên mới như một phương pháp đúng để tiếp cận, tư duy và định hướng giải quyết những vấn đề học gặp phải.

Hai con đường hình thành nên văn hóa cơ quan là quá trình hội nhập diễn ra bên trong tổ chức, và quá trình thúc đẩy với bên ngoài tổ chức.

Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người trong doanh nghiệp kiến lập và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự thúc đẩy giữa các cá nhân với môi trường tác nghiệp.

3. Phát triển văn hóa công ty và vai trò của lãnh đạo?

Trong quá trình hình thành và phát triển, văn hóa doanh nghiệp chịu sự liên quan của rất nhiều yếu tố. Schein( 2004) đã ví Lãnh đạo và văn hóa doanh nghiệp gắn với nhau như hai mặt của đồng xu. Theo John Kotter, giáo sư hàng đầu về môn Lãnh đạo tại đại học Harvard, cũng cho rằng, Lãnh đạo, theo nghĩa rộng nhất, là kiến lập văn hóa doanh nghiệp, nhiệm vụ tối quan trọng của lãnh đạo là tạo lập và củng cố văn hóa cơ quan.

Như vậy, Lãnh đạo cơ quan có vai trò cốt lõi trong việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp. Vai trò đó được biểu hiện như sau:

- Lãnh đạo tạo lập nền tảng văn hóa cơ quan.
- Lãnh đạo hình thành , nuôi dưỡng môi trường và chuẩn mực văn hóa
- Tuyển chọn những người ăn nhập với hệ giá trị văn hóa
- Lãnh đạo là tấm gương và động lực cho nhân sự
- Lãnh đạo là người thay đổi văn hóa đơn vị

4. Vai trò của Lãnh đạo trong thực tế phát triển văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam

Thực tại trong quá trình phát triển công ty vừa qua, rất nhiều nhà Lãnh đạo cơ quan ở Việt Nam cũng đã trăn trở và kiên tâm tạo lập và phát triển một văn hóa cơ quan mạnh, mang bản sắc riêng, biểu thị khát vọng và ý chí của nhà Lãnh đạo.

Qua các nghiên cứu và chương trình tham mưu ở Khoa quản trị Kinh doanh, Đại học Kinh tế ĐHQGHN, chúng tôi nhận thấy một số hạn chế lãnh đạo cơ quan Việt Nam thường mắc phải trong quá trình phát triển văn hóa doanh nghiệp, như sau:

Thứ nhất, Lãnh đạo doanh nghiệp chưa thấu hiểu về thực chất của văn hóa cơ quan. Nhiều Lãnh đạo công ty vẫn quan niệm văn hóa cơ quan như là : Văn hóa giao tế ứng xử, đồng phục, khẩu hiệu, hay văn hóa văn nghệ. Cho nên, khi xây dựng văn hóa cơ quan, doanh nghiệp chỉ dừng ở mức xây dựng quy chế giao tế, ứng xử nội bộ, chưa thấy tầng sâu của văn hóa phát triển duyệt quá trình quản trị, chính sách quản trị, và tương tác giữa con người với con người, trong đó nhà Lãnh đạo giữ vai trò trọng tâm.

Thứ hai, do thiếu kiến thức đầy đủ về văn hóa cơ quan nên nhiều Lãnh đạo còn nôn nóng trong phát triển văn hóa công ty.

Thứ ba, đơn vị còn thiếu các chính sách quản lý kinh doanh mang tính nền tảng làm bệ đỡ phát triển văn hóa công ty chuẩn y hai quá trình thúc đẩy với môi trường bên ngoài và hội nhập trong môi trường nội bộ như là: chiến lược kinh doanh, hệ thống truyền thông, chính sách quản lý nguồn nhân lực. Ngoài ra, chính sách tuyển dụng tùy hứng và theo các đề nghị ngắn hạn, không tính đến những thích hợp về văn hóa doanh nghiệp cũng là một cản trở lớn trong quá trình phát triển văn hóa doanh nghiệp.

Chung cục, do thiếu kỹ năng nhiều Lãnh đạo có khuynh hướng hạn chế thúc đẩy với viên chức, khó nêu gương hăng hái cho cấp dưới. Chính do vậy, Lãnh đạo đơn vị có mong muốn phát triển văn hóa doanh nghiệp, những không truyền được hình ảnh tích cực và động lực cho đội ngũ nhân sự.

Kỷ Yếu Ngày nhân viên Việt Nam - Vietnam HRDay
TS. Đỗ Tiến Long- Phó chủ nhiệm Bộ môn Văn hóa đơn vị, Khoa QTKD,
Trường Đại học Kinh tế- Đại học Kinh tế- Đại học nhà nước Hà Nội

Read More

Muốn viên chức sáng tạo: Đừng chỉ nói, hãy dùng 4 cách sau!

Muốn viên chức sáng tạo: Đừng chỉ nói, hãy dùng 4 cách sau!

Những nghiên cứu về tư duy sáng tạo cho biết có 4 phương pháp đơn giản và rất hữu mà bạn có thể ứng dụng cho nhóm nhân viên của mình giúp họ tìm ra những ý tưởng tuyệt vời trong một thời gian ngắn.




Bạn đã bao giờ cố gắng để khuyến khích hàng ngũ của mình nghĩ suy, nảy ra một ý tưởng mang tính đột phá cho một sản phẩm hoặc dịch vụ trong quá trình mở mang của những ý tưởng hiện có? bên cạnh đó điều này không hề đơn giản nếu không được thực hành và đoàn luyện thường xuyên.

Những nghiên cứu về tư duy sáng tạo cho biết có 4 cách thức đơn giản và rất hữu mà bạn có thể ứng dụng cho nhóm nhân viên của mình giúp họ tìm ra những ý tưởng tuyệt vời trong một thời gian ngắn:

Sự thành thục: Bất cứ ai phát biểu ra một ý tưởng ổn đều tốt hơn so với một ngàn người luôn im lẽ không bao giờ phát minh ra điều gì. Càng nhiều ý tưởng được nêu ra càng tốt. Một trong những chất ức chế tư duy sáng tạo chính là giọng nói phán xét xuất hiện khi bạn suy nghĩ quá lâu về tính khả thi của ý tưởng của mình. Điều quan trọng là tạo các ý tưởng một nhanh hơn việc bạn có thể đánh giá chúng. Điều này sẽ tạo ra một số ý tưởng dị thường và không thực tại mà từ đó sẽ bổ ích, vượt trội.

Thực hiện: Hãy đem tới cho nhóm của bạn một thách thức như phải nghĩ ra ít ra 100 ý tưởng trong 15 phút. Hãy ghi lại chúng trên tường để tất cả mọi người đều có thể nhìn thấy. Sử dụng những ý tưởng thô này để kích hoạt những ý tưởng mới là cách làm hiệu quả và khả thi.

Tính linh hoạt: Steve Jobs nhận xét, "Sáng tạo chỉ là kết nối mọi thứ." Tạo ra một ý tưởng mang tính đột phá có thể chỉ đơn giản là kết nối, ứng dụng lại một ý tưởng từ một cảnh huống khác. Thí dụ, để cải thiện trải nghiệm của bệnh nhân của họ trong thời kì ở bệnh viện, một trung tâm y tế đã gửi các thầy thuốc của họ đến sống trong một khách sạn sang trọng trong một tuần và bệnh viện riêng của mình trong tuần tiếp theo. Trọng tâm y tế này chỉ đơn giản là áp dụng những thực tiễn của khách sạn cho bệnh viện để hoàn toàn chuyển đổi các trải nghiệm của bệnh nhân.

Thực hiện: Hãy đề nghị nhóm của bạn coi xét thử thách từ quan điểm của các cơ quan thành công bên ngoài công ty. Làm thế nào đơn vị X sẽ tiếp cận cơ hội này? Làm thế nào đơn vị Y sẽ giải quyết vấn đề này? Càng đặt mình xa khỏi ngành của mình, bạn càng có thể tạo ra nhiều ý tưởng mới, dị biệt so với chỉ đứng trong vị trí của mình.

Tự do: Những động lực quyền lực không đổi thay chỉ bởi một nhóm đang động não một chiều. Các ông chủ vẫn mãi là ông chủ. Ngay cả hình thức tinh tế nhất của việc kiểm soát cũng có thể bóp nghẹt tư duy sáng tạo. Ai là người có thể đứng dậy mở đầu lật lại một biểu đồ hoặc viết lên bảng trắng những ý tưởng nếu không phải là người có sức mạnh nhất trong phòng. Họ có thể chỉnh sửa tất cả các câu giải đáp, hoặc đóng vai tròn như một người ghi chép cho những người khác. Bạn không thể thay đổi động lực quyền lợi thành thử tốt hơn là tổ chức đội ngũ của bạn và chia mảng sáng tạo để quản trị họ.

Thực hành: Phân chia và chinh phục. Hãy chi đội bóng của bạn thành các nhóm nhỏ và buộc họ phải động não ở những vùng khác nhau. Hãy bảo đảm nhân sự mỗi nhóm nhỏ không ai có thể thống trị hoặc khiên chế những người khác và vững chắc rằng khi tất cả mọi người đều viết và mọi ý tưởng đều được nghe. Sau đó tái tổ hợp các nhóm nhỏ trong một chuỗi để những ý tưởng thực sự độc đáo có thời cơ để phát triển trước khi được đánh giá.

Dòng sáng tạo: hầu hết chúng ta đều từng trải qua cảm giác không cần cố gắng nhiều và thời kì bất tận khi làm một cái gì đó sáng tạo như vẽ tranh. Các nhà nghiên cứu gọi đây là trạng thái dòng chảy: khi chúng ta đang sáng tạo nhất và đắm chìm trong vùng tư duy. Một số người sáng tạo vào buổi sáng trong khi những người khác vào ban đêm. Một số người sáng tạo nhất khi nghe nhạc trong khi những người khác cần sự im tĩnh chiêm nghiệm. Điều quan trọng là cần tìm một thời điểm và nơi mà thành viên trong nhóm làm việc của bạn thường đạt vào những trạng thái dòng sáng tạo.

Thực hành: Hãy hỏi thành viên trong đội ngũ của bạn khi nào và nơi nào khiến họ sáng tạo nhất. Sau đó lên kế hoạch những phiên họp động não của bạn xung vòng quanh các thời điểm đặc biệt này. Cung cấp cho các đội có đủ thời kì đạt được trạng thái dòng chảy nhưng cũng đừng kỳ vẳng nó sẽ kéo dài hơn một giờ.

Bắt lấy những ý tưởng lớn hơn và tốt hơn là chỉ là bước bắt đầu. Tiếp theo, bạn cần phải tìm ra sự dũng cảm và nguồn lực tối thiểu để tạo ra một loạt các thể nghiệm sáng tạo và duy trì tất cả động lực để thương nghiệp hóa chúng.

Theo Infonet

Tạo dựng văn hóa phòng tránh rủi ro

Cần phải nuôi dưỡng văn hóa phòng tránh rủi ro cho đơn vị và nghĩa vụ giải trình ở mọi cấp độ trong đơn vị.

Từ những cuộc khủng hoảng về tính an toàn của sản phẩm đang diễn ra như vụ thu hồi sản phẩm đậu phộng, vụ melamin trong sữa và thực phẩm vật nuôi, vi khuẩn ecoli trong rau bina, và chất chì trong đồ chơi trẻ thơ, chúng ta thấy có một thử thách bao trùm mà các doanh nghiệp đều đang phải đối đầu: Cần phải nuôi dưỡng văn hóa phòng tránh rủi ro cho công ty và trách nhiệm giải trình ở mọi cấp độ trong công ty.

Tránh những cuộc khủng hoảng kiểu này rõ ràng luôn là thượng sách, thay vì phải chịu tổn thất và hậu quả khôn lường khi phải đối đầu với chúng. Sự vỡ lở của những sản phẩm khiếm khuyết luôn là một thách thức trên nhiều phương diện: các vụ kiện cáo ở mọi cấp độ, các cuộc điều tra của chính phủ, các cuộc thẩm vấn tìm hiểu thông báo, khảo sát kỹ lưỡng từ phía công cụ thông tin đại chúng, mối quan tâm từ cộng đồng đầu tư và tiềm năng của các vụ đòi bồi hoàn và tróc nã tố trước luật pháp. Như chúng ta đã biết, những vụ dính líu tới tài chính có thể gây kinh ngạc dư luận - trách nhiệm với hàng tỉ đô la chưa từng có, không kể tới hàng triệu đô la tổn phí luật pháp. Hơn thế nữa, tên tuổi và vị thế cạnh tranh của cơ quan cũng đứng bên bờ vực thẳm.

Phát triển một chiến lược

Đứng trước những nguy cơ này, nhiều công ty vẫn không có cách tiếp cận phù hợp hay có kỷ luật với quản lý rủi ro và nghĩa vụ giải trình về tính an toàn của sản phẩm. Đó là một sai trái.

Điểm cốt yếu đối với các công ty đó là phải xem xét phương pháp giảm thiểu rủi ro bằng những giải pháp như một ứng dụng có tính hệ thống của "các bài học đã được học”, hay đảm trách thực hành rà soát quá trình đưa ra những quyết định quan trọng có tác động tới việc sinh sản một sản phẩm. Một cơ quan cần phải được chuẩn bị để bảo vệ từng góc cạnh của quá trình đưa ra quyết định và quá trình hoạt động. Là một tổ chức lớn, phân quyền hay có tính chất toàn cầu, hay phụ thuộc vào các đối tác kinh doanh, các nhà cung cấp nước ngoài hay nguồn lực mở, không phải là lý do giảng giải cho cho những lỗ hổng tri thức.

Tạo lập văn hoá né tránh rủi ro và nghĩa vụ giải trình đòi hỏi quá trình giáo dục các viên chức ở từng cấp bậc. Không phải lúc nào trực giác cũng đúng. Một "kỹ xảo” đó là thực hành một cuộc luyện tập dành cho các viên chức, trong một lớp học, về những từ ngữ mà các nhân viên trong các ngành công nghiệp khác đã sử dụng để chống lại công ty của họ trong phòng xử án. Truyền thông nội bộ cũng thực hành rưa rứa như vậy.

Suy nghĩ trước khi nói

Tình trạng tương đối phổ thông ở nhiều cơ quan là đôi khi họ rơi vào tình trạng buộc phải giải thích những bài phát biểu dông dài nhường như bất nghĩa hoặc gây bất hoà hoặc sự không rõ ràng, thiếu thận trọng trong các thư điện tử nội bộ, các bản ghi nhớ kỹ thuật và các bản báo cáo marketing. Thậm chí các bản ghi nhớ của các cuộc họp hội đồng cũng có thể trở thành những bản báo cáo có tiềm năng chứa đựng nội dung dính líu tới pháp luật.

Từ ngữ sử dụng trong những bản báo cáo này có thể có rất ít hoặc không có ý nghĩa gì khi xảy ra những vụ khủng hoảng về an toàn sản phẩm, nhưng những từ ngữ được tuyển lựa một cách nghèo nàn thái quá có thể làm biến đổi động cơ của một vụ tranh chấp và làm trầm trọng thêm tính chất của vụ khủng hoảng. Trong những trường hợp cụ thể, khuyến khích đánh giá chéo một nhân viên là giải pháp hợp lý để làm minh chứng cụ thể cho thấy những từ ngữ họ đưa vào bài viết có thể dẫn tới hiểu không đúng hoặc hiểu không đúng như thế nào trong những năm về sau. Đây có thể là một thí dụ thực dành cho tất cả các nhân viên ở mọi cấp độ trên toàn công ty, và đó là sự đầu tư tối thiểu để nâng cao khả năng phòng tránh rủi ro.

Trong một số trường hợp, các công ty đưa sản phẩm của họ vào dùng thí điểm. Họ có thể khắc phục sự cố kiểm soát chất lượng, marketing hoặc các vấn đề về khoa học, y tế để xác định liệu quá trình đưa ra quyết định của họ có thể chịu được tính hà khắc và sự rà soát kỹ lưỡng của cuộc đánh giá chéo hay không.

Cố gắng kiến lập tính nhất quán trong các thông điệp

Có thể cũng đáng để so sánh tính nhất quán của những tin tức truyền đi trong và ngoài công ty về cùng một chủ đề nào đó. Giả tỉ tin tức này được thực hiện bởi những cá nhân độc lập, khách quan và có kiến thức, những người đánh giá cao khả năng các bên nguyên tiềm năng sẽ khai thác bất kỳ bản báo cáo có mâu thuẫn nào.

Đây là một phần của quá trình kiểm tra rủi ro có kỷ luật, bởi vì sự thiếu nhất quán giữa những thông điệp truyền đi trong và ngoài doanh nghiệp có thể là cơ sở cho những tranh chấp, khiếu nằn nì từ phía khách hàng sau này và có thể thậm chí dẫn tới những tổn thất khôn lường hay truy vấn tố trước pháp luật.

Các dụng cụ quản lý, kiểm tra rủi ro sẽ dần thay đổi. Nhưng điểm cốt lõi đó là phải đưa văn hoá phòng tránh rủi ro vào quá trình nghĩ suy của người viên chức một cách tự chủ. Từ quan điểm của ban quản trị, ý kiến kiểm tra và phòng tránh rủi ro liên tục và có hiểu biết là nền móng cơ bản của doanh nghiệp. Và bổn phận giám sát quá trình phòng tránh rủi ro thuộc về ban giám đốc.

Arvin Maskin
Theo Business Week
Mai Hương biên dịch

Read More

Tuyển dụng người sáng tạo

Nguồn tham khảo: download sách quản lý nhân lực

  Tuyển dụng   người sáng tạo

“Ngày nảy hiện tại”, hầu như trong bất cứ bản diễn đạt công tác nào, bạn cũng có thể thấy những đề nghị như “có óc sáng tạo” cùng với “kỹ năng giao dịch tốt” hay “có khả năng làm việc nhóm”. Nhưng làm thế nào để   tuyển dụng   được những người sáng tạo?

Bạn muốn   kiếm tìm   điều gì, và quan yếu hơn, bạn xác định khả năng sáng tạo ở người khác như thế nào?

Tôi xin kể lại câu chuyện này: công ty tư vấn sáng tạo của chúng tôi mới đây thực hành một cuộc phỏng vấn khá kỳ lạ. Ứng cử viên tìm đến chúng tôi sau khi đã bán đi doanh nghiệp của mình (vốn là hãng rượu thượng hạng Cachaca).

Khi còn là sinh viên, anh chàng đã ấp ủ ý tưởng về loại rượu này, rồi tìm nguồn cung cấp, đóng gói, nhập cảng, và phân phối. Trong buổi phỏng vấn, anh tổ chức một giờ bán giảm giá loại cocktail đặc trưng của Brazil này ngay tại văn phòng doanh nghiệp chúng tôi; anh còn mang theo một viên chức pha chế rượu cùng hoa quả tươi tới.

Chúng tôi nhận anh chàng ngay lập tức, nhưng không phải vì bị anh chuốc cho say lao đao. Sự sáng tạo ở anh đã góp phần nâng quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp lên một bậc. Chúng tôi nhận ra rằng, khi kiếm tìm một người sáng tạo, không nên chỉ tìm hiểu xem ứng viên có các kỹ năng đó hay không mà cần phải tận mắt chứng kiến chúng được ứng dụng ra sao vào các đối tượng thương mại trong thực tại.

Có ý tưởng mới chỉ là một tố chất của người sáng tạo hiệu quả. Có thể thực hành ý tưởng – tức biến những khái niệm “trên trời” thành những kết quả hữu hình – là nửa còn lại trong phương trình sáng tạo này. Cho dù ý tưởng của bạn có lớn lao tới đâu đi chăng nữa, nếu nó không khả thi, vẫn không thể gọi đó là sáng tạo được.

Ba giáo sư Jeffrey Dyer, Hal Gregersen, và Clayton Christensen đã định ra năm “kỹ năng phát hiện” cần có của một tư duy sáng tạo, đó là: hệ trọng, đặt câu hỏi, quan sát, thí nghiệm, và kết nối.

Phát hiện được từng kỹ năng này một cách riêng biệt cũng là viên chức một tín hiệu tốt, nhưng như thế vẫn chưa thể nói lên gì nhiều về năng lực sáng tạo của một người tìm việc. Các kỹ năng đó được ứng dụng ra sao mới là chìa khóa thành công trong công việc, và cái khó là ở chỗ phải thiết kế một quá trình phỏng vấn như thế nào để kiểm tra khả năng ứng dụng những kỹ năng cốt tử đó.

Màn biểu hiện của anh chàng bán rượu Cachaca đã cho chúng tôi thấy những kỹ năng sáng tạo ở anh, vậy còn đối với những người tìm việc không mang theo cả “quầy bar” tới doanh nghiệp tuyển dụng như thế, bạn sẽ kiểm tra họ ra sao?

Sau đây là hai bài tập tuyển dụng nhằm áp dụng các kỹ năng phát hiện của người sáng tạo vào các mục đích thương nghiệp thực tại, đi từ sáng tạo ý tưởng tới kiếm tiền về cho doanh nghiệp:
Từ sáng tạo tới chiến lược: Bài tập này mô phỏng quá trình mở cửa các thời cơ thị trường dựa vào năng lực sáng tạo – đề xuất đưa ra giải pháp đối với một vấn đề thực tế. Chả hạn, chúng tôi đề nghị các ứng viên xây dựng một chiến lược sáng tạo cho CEO của một doanh nghiệp kinh doanh nước đái khát lớn sau khi tổng hợp thông báo thị trường được đưa ra trong bản báo cáo về khuynh hướng phát triển ngành (do chúng tôi cung cấp).

Sau đó, hãy để ứng viên thuyết trình về chiến lược của mình trước đơn vị bạn như thể anh ta đang thuyết trình cho vị CEO kia vậy. Hãy đánh giá anh ta không chỉ về chất lượng của những tri thức được áp dụng để xây dựng nên chiến lược đó, mà còn phải kiểm tra về sự hiểu biết của anh ta đối với những phức tạp xung vòng vo việc thực thi chiến lược cùng khả năng phát hiện tiềm năng thương mại của ý tưởng.

Đó chỉ đơn thuần là một ý tưởng tốt, hay đó là một bước đi khả thi và mang tính lâu dài?
Từ phát hiện tới sáng tạo: Bạn hãy thử dùng một bài tập trong sáng tạo vận dụng mà tôi gọi là “Ở trong chai”.

Hãy yêu cầu các ứng cử viên sáng chế ra một loại thức uống dựa vào những nét tính cách chính của họ rồi đưa ra ý tưởng bán sản phẩm này.

Để làm được như vậy, họ cần phải có khả năng thu thập quan điểm của khách hàng từ chính bản thân mình. Ý tưởng bán hàng nên cùng lúc vừa truyền đạt về cá nhân của ứng viên lại vừa có sức hấp dẫn đối với thị trường.

Nhưng điều quan yếu hơn cả là ứng viên phải xác định được đâu là thị trường có lợi nhuận cho sản phẩm của mình.

Với những bài tập như trên nhằm kiểm tra khả năng tạo ra bước khiêu vũ vọt từ ý tưởng tới sáng tạo của người tìm việc, bạn hoàn toàn có thể chắc chắn rằng mình sẽ xây dựng được một hàng ngũ biết biến sáng tạo thành quá trình rèn luyện trí óc thường xuyên và không ngừng được tăng cường – điều mà đơn vị nào cũng cần đến.

Và đó cũng là điều mà tất cả chúng ta đều có thể chúc mừng.

Quantri.Vn

Read More

Cách viết cv chuẩn cho người chưa có kinh nghiệm

Cách viết cv chuẩn cho người chưa có kinh nghiệm

Đừng để việc thiếu kinh nghiệm làm bạn từ bỏ ứng tuyển vào một vị trí mà bạn đáp ứng đủ hồ hết các đề nghị. Thay vào đó, hãy tận dụng tối đa những phẩm chất khác của bạn như: kỹ năng, thái độ, năng lực và sự tâm huyết. Dưới đây là những cách viết CV chuẩn dành cho bạn tham khảo:
Xác định những gì bạn cần có cho công tác

Hãy xác định rõ công tác bạn xin việc cần những phẩm chất nào, bạn có từng tham gia những hoạt động nào na ná như vậy hay chưa? Những điều gì bạn đã trải qua có thể giúp hỗ trợ khi bạn  làm công tác này?

Tham dự tự nguyện hay tham dự các tổ chức cộng đồng, công việc bán thời kì đã làm, các môn học, các dự án cá nhân và các hoạt động ngoại khóa bạn đã tham dự,…  đều là những điều bạn có thể sử dụng để bổ sung vào hồ sơ xin việc của bạn. Hãy suy nghĩ từ quan điểm của nhà tuyển dụng – từ đó sẽ quyết định chọn những nhân tố thú vị nhất, kể tên những nơi mà bạn đã sử dụng các kỹ năng có tương tác, và làm cho chúng nổi bật trên CV của bạn.

Làm cho mình trở nên một ứng viên sáng giá đối với nhà phỏng vấn khi có những phẩm chất ăn nhập
Cách viết CV thuyết phục là làm sao để duyệt CV, bạn có thể diễn đạt những đặc điểm tính cách mà nhà tuyển dụng mong muốn đối với công tác này. Nếu chỉ  viết rằng  bạn “nồng hậu” mà không đưa ra các thông tin chứng mình, để bổ sung hay hỗ trợ thêm thì chưa đủ. Bạn nên chứng minh điều mình nói duyệt các thí dụ cụ thể.

Bắt đầu một công tác hay hoạt động nào đó ngay từ đầu và vượt qua những khó khăn trong quá trình làm việc hay hoạt động có thể diễn đạt sự tháo dỡ vát và quyết tâm của bạn. Thí dụ: "khởi động một dịch vụ luận bàn kiến thức kỹ năng tại địa phương nhằm cắt giảm ăn xài tại các hộ gia đình. Tìm được các kênh quảng cáo thông tin miễn chi phí, cho phép người dân có thể thực hành phối hợp và nguồn lợi tiết kiệm ước lượng lên đến hơn 50,000,000 triệu đồng trong năm đầu tiên". Bạn có thể sử dụng những ví dụ kiểu như thế này để minh họa các kỹ năng của bạn như khả năng tác động, hoặc kỹ năng tổ chức và truyền thông.

Có được một công tác để phụ giúp gia đình hoặc để trả tiền học tổn phí cho việc học đại học của bạn cũng có thể giúp tiết lộ sự khiêm tốn và sự mạnh mẽ trong công tác của bạn trong cách viết CV. Khi đó bạn có thể viết : "Đã từng trải qua các công việc bán thời kì kể từ khi 18 tuổi để tự trang trải phí học tập".“Luôn có ý thức cầu tiến, tìm hiểu về những điều mới mẻ hay các lĩnh vực có liên quan đến vị trí này ưng chuẩn các cộng đồng trực tuyến”. “Đã được đào tạo và trải nghiệm duyệt y việc các dự án riêng như….”.

Khi tất cả các hoạt động bạn tham gia hay tổ chức đều mô tả sự nhiệt thành, nhà phỏng vấn sẽ có ấn tượng ban sơ khá tốt với CV của bạn. Những điều trên đây sẽ ăn nhập khi được viết trong CV ở các mảng giáo dục, huấn luyện, kỹ năng của bạn.

Các nhà tuyển dụng thường thích các người tìm việc có thể chứng minh được những đặc điểm tính cách. Tỉ dụ như “kỹ năng tính toán” và “khả năng nắm bắt thị trường”, những điều mà bạn có thể miêu tả trong qua công việc bán lẻ, tiếp thị hay bán hàng trước đó.

Hãy tự định lượng những thành tích của mình bất cứ khi nào có thể (tỉ dụ như bạn kiệm ước được bao nhiêu tiền, có thể giảm thiểu thời kì được bao lăm, …v.V.) Và đề cập đến những trường hợp khi bạn từng được thăng chức, được giữ lại làm việc hay được trao cho những trọng trách lớn hơn.

Nói cùng một ngôn ngữ

Điều này đặc biệt đúng trong trường hợp chuyển đổi nghề nghiệp, nhưng thông thường tất cả những người tìm việc khi apply vào một vị trí nào đó đều nên nhắm vào việc sử dụng ngôn ngữ mà một nhà tuyển dụng đợi mong ở một ứng cử viên lý tưởng.

Cách viết CV sáng ý còn cần sử dụng những từ khóa xuyên suốt trong CV, trong tiêu đề công tác, khi đền cập đến các kỹ năng và khi thể hiện về những kinh nghiệm làm việc của mình.

Thử biểu lộ CV theo một cách khác

Bạn không cố định phải luôn bộc lộ các công tác bạn đã từng làm theo thứ tự thời gian như các CV truyền thống. Hãy đưa thông báo nào quan trong nhất lên trước nhất, hay đưa các công tác/dự án có ảnh hưởng nhiều đến vị trí xin việc đưa lên trước, và thông tin nào ít tác động hơn thì để sau.

Cách viết CV có thể linh hoạt trong việc bố trí và xếp đặt các nội dung, sắp đặt phần công việc có liên quan nhiều lên trước và bổ sung cho phần công việc ít  ảnh hưởng phía sau. Bạn cũng có thể đặt phần trình độ chuyên môn trước phần kinh nghiệm làm việc, hay trích riêng các môn học có liên quan trực tiếp đến công tác và sắp đặt  chúng ở vị trí nổi trội.

Đừng nghĩ việc bổ sung cho CV dồi dào thông báo là một điều tốt. Một CV dài, nhiều thông báo lan man và có những chi tiết không ăn nhập sẽ khiến bạn trở nên thiếu chuyên nghiệp khi xin việc. Thay vào đó, hãy viết một cách rõ ràng và chính xác, tụ họp vào việc làm cho việc tiếp thụ thông báo được dễ dàng hơn với người đọc khi nhấn mạnh vào các thông báo quan trọng.

Bạn cũng nên xem xét việc tạo một bản tóm lược những điểm quan trọng và đặt ở phần trước hết trong CV. Để họ tên và thông báo liên lạc ở phía trên cùng của trang, sau đó sử dụng tiêu đề công việc tại phần heading trang CV của bạn. Sau đó, tóm tắt những chi tiết chính như các kỹ năng hiện có, các kinh nghiệm trong hoạt động hay kỳ tập sự hè ở cơ quan, hoặc một phát biểu cá nhân ngắn biểu lộ rõ điểm mạnh và khả năng đóng góp của bạn là gì. Một vài dòng trong phần lưu ý hoặc biểu lộ định với dạng gạch đầu dòng (chứ không phải dùng văn xuôi nguyên câu) sẽ giúp bạn thể hiện những điều này tốt hơn.

Đi kèm với một thư xin việc ngắn giải thích lý do của bạn khi xin việc và trình bày sự quan tâm của bạn với cơ quan như thế nào sẽ giúp bạn ghi thêm điểm với nhà tuyển dụng.

Thu Hiền | careerlink

Nhịp đập của văn hóa doanh nghiệp

 Khi đặt chân vào một công ty, thường nhật chỉ tốn mất mười phút là biết được nền văn hóa của cơ quan ấy thế nào. Là nhà quản trị, bạn có thể biểu lộ nền văn hóa của doanh nghiệp mình không?
Nếu không thể biểu hiện nó ngay thì ở vị trí chủ cơ quan, bạn nên tham khảo những điều sau.

Tin tốt và tin xấu

Hãy tự hỏi bạn đã dùng cách thức văn hóa nào để đối đầu với những thông tin xấu? Nhiều người chủ thường lộn máu mỗi khi nghe được tin xấu. Nhưng tín hiệu ấy sẽ truyền đạt điều gì đến nhân viên? Biết được cấp trên của mình sẽ chẳng thể tĩnh tâm được, các viên chức không dám nói đến những điều không hay đang xảy ra nữa. Kết quả là sẽ có một “kho” tin xấu cùng lúc trút xuống đầu người chủ.

Còn đối với tin tốt, nhiều người chủ lại không hề nghĩ đến việc khích lệ, khen ngợi. Đâu rồi chương trình tặng thưởng nhằm ghi nhận và cảm ơn một kết quả làm việc tốt? Nhiệm vụ của người chủ công ty là cung cấp nơi làm việc tập kết những ích lợi cho mọi người, luôn tạo niềm tin cho cấp dưới và trung thực với mọi người để tạo nên được một cảnh xa mai sau tốt đẹp cho cơ quan. Một chủ doanh nghiệp tài ba phải biết cách khen thưởng đúng chỗ, đúng lúc.

Hội họp

Những buổi họp trong doanh nghiệp chứa đựng trong nó một nền văn hóa thật sự. Bạn có thấy các buổi họp mình chủ trì có hiệu quả không? Bạn đã khi nào nghe thấy một ai đó trong cơ quan nói rằng họp là tra tấn, chỉ tổ tốn thời kì? Nếu gặp phải, bạn hãy thay đổi tình thế bằng cách làm những điều sau đây:

 • Có trong tay chương trình nghị sự và bám chặt vào nó để điều khiển buổi họp.
 • Chỉ có hai hoặc ba vấn đề chính cần bàn trong mỗi cuộc họp.
 • Bắt đầu và kết thúc buổi họp đúng giờ quy định.
 • Kiên cố rằng những người tham dự việc ra quyết định phải có mặt.
 • Mọi vấn đề trong cuộc họp phải được giải quyết ngay, hoặc phải có kế hoạch giải quyết từ từ.
 • Mỗi quyết định phải bao gồm các dữ liệu căn bản, bao gồm ai, điều gì, khi nào, nơi đâu.

Nhịp đập của văn hóa đơn vị

Nếu các bộ phận trong cơ quan không phối hợp nhịp nhàng với nhau thì ắt hẳn nhịp hoạt động của đơn vị sẽ rất dễ bị rối loàn. Điều ấy sẽ tạo nên một nền văn hóa công ty không lành mạnh và khỏe khoắn. Do đó, hãy chỉ định ra những chức vị lãnh đạo không chính thức trong từng nhóm nhỏ tại công ty. Họ là những người mà nhân viên của bạn sẵn lòng lắng nghe nhất. Song song, hãy mời gọi tham gia vào các kế hoạch và chương trình thực hành mục tiêu của đơn vị.

Khi bạn muốn mọi thứ thay đổi, chính bạn là người trước tiên phải tiến hành mọi việc. Một nền văn hóa lành mạnh phải đi theo quá trình sau: Người chủ cơ quan đưa ra quyết định, sau đó phân phối, ủy quyền và quan sát mọi thứ tiến triển tốt đẹp ra sao. Nếu nó không thật sự như chờ mong, chủ công ty phải tái xem xét kế hoạch và nếu cần, thí nghiệm một vũ khí mới.

Tóm lại, nền văn hóa doanh nghiệp thường được hình thành theo cách mặc định hơn là được thiết kế, nhưng những cơ quan có chủ đích xây dựng nên nền văn hóa sẽ thành công hơn cả. Chưa bao giờ quá trễ để tạo nên thành công cho cơ quan bằng cách quyết tâm xây dựng lại hoặc tăng cường nền văn hóa của doanh nghiệp.

(Theo doanh nhân Sài Gòn Cuối tuần / Entrepreneur)

Read More