Nhận thưởng gần trăm triệu nhờ môi giới nhân sự - Hr Blog

Nhận thưởng gần trăm triệu nhờ môi giới nhân sự

Thay vì thông qua các công ty nhân sự để tìm ứng viên trung đến cấp cao thì nay nhiều tổ chức dành cả tỷ đồng để thưởng cho cá nhân nội bộ môi giới nhân sự thành công.

San sẻ với VnExpress.Net, tuấn kiệt làm việc tại FPT Software rất phần khởi vì năm qua, ngoài đóng góp trong công việc, anh còn giúp đơn vị tìm được những nhân sự có kinh nghiệm trong lĩnh vực phần mềm, đặc biệt ở những vị trí rất khó kiếm trên thị trường.

“Năm ngoái tôi nhận được tới 70 triệu đồng bạc thưởng vì giới thiệu thành công 4 nhân sự cho tổ chức chuyên về lập trình như Java, C++... Đây là những vị trí rất khó có nhân sự tốt, ngoài ra, quen biết nhiều bạn bè trong ngành nên mới giới thiệu được người đúng với mong muốn của doanh nghiệp. Ban đầu thì chỉ giới thiệu để họ có công việc phù hợp với chuyên môn, chứ không hề nghĩ là được nhận thưởng cao như vậy”, anh tài nói.

Tài năng cũng cho biết, gần đây, anh cũng đã giới thiệu thêm cho doanh nghiệp vài ứng viên ở nhiều vị trí khác nhau, bên cạnh đó, họ đang trong quá trình thử việc nên anh chưa nhận được mức thưởng cụ thể. “Tôi chỉ nhận được tiền thưởng khi nào người tìm việc đó vượt qua được quá trình thử việc và làm chính thức cho công ty”, người tài nói thêm.

Không nhận được mức thưởng cao như tuấn kiệt, nhưng Hoa, viên chức tại đơn vị trong lĩnh vực chuyên về biện pháp giáo dục cho biết vừa nhận được khoản thưởng gần chục triệu đồng nhờ giới thiệu được một ứng cử viên ở vị trí trưởng bộ phận marketing.

“Khoản thưởng này tuy không nhiều nhưng cũng phần nào giúp tôi cảm thấy có bổn phận hơn với những người mà mình đã giới thiệu. Trước đây tổ chức tôi chỉ treo thưởng vài trăm nghìn đồng nên chẳng có ai hưởng ứng, nhưng năm nay mức thưởng lên tới 15 triệu đồng khiến ai cũng háo hức tham dự. Chỉ cần giới thiệu được 2 người tìm việc là đã có 20-30 triệu đồng”, chị Hoa nói.

Không chỉ anh tài, chị Hoa có thêm thu nhập từ “môi giới” nhân sự nội bộ, hiện nay còn rất nhiều viên chức trong các công ty truyền thông, giáo dục, đặc biệt là phần mềm... Khá phấn chấn với cách tuyển dụng này. Nhiều tổ chức tìm được nhân sự cấp cao tốt mà không tốn quá nhiều cho phí tổn như thuê đơn vị "săn đầu người".

Theo thống kê của VnExpress.Net, bây giờ ở khu vực TP HCM, ngoài đơn vị phần mềm FPT còn có rất nhiều doanh nghiệp trong lĩnh vực công nghệ đua nhau vận dụng chiêu thức tuyển dụng này như KMS, GCS, Harvey Nash, TMA, VCCorp... Mức tiền chi cho nhân viên nội bộ giới thiệu tuyển dụng cũng lên đến vài trăm triệu đồng.

Điển dường như tại VCCorp, nhân viên tổ chức này cho hay, năm nay để phát huy nguồn nội lực trong tuyển dụng, nâng cao hiệu quả tuyển dụng "đúng và trúng", doanh nghiệp này đã khuyến khích nhân viên tìm kiếm các ứng viên thiên tài gia nhập vào doanh nghiệp. Theo đó, đầu tháng 3, VCCorp đã treo thưởng 7-10 triệu đồng cho việc giới thiệu người tìm việc vào vị trí phát triển sản phẩm mới của khối công nghệ nội dung.

"Đây là một công tác cực kỳ quan trọng nên chỉ khi nào ứng cử viên vượt qua giai đoạn thử việc và ký hiệp đồng chính thức thì tổ chức mới trả thưởng. Nếu các năm trước công ty chỉ thưởng 500.000 đến một triệu đồng và ít người biết tới thì năm nay gửi mail rộng rãi, đặc biệt mức thưởng cao gấp 5-6 lần trước đó", viên chức doanh nghiệp này chia sẻ.

Bắt đầu sớm hơn so với VCCorp, FPT Software khởi động chương trình từ 2008, ban sơ mức thưởng cũng chỉ từ vài trăm đến triệu đồng, ngoài ra đến nay đã lên tới 30 triệu đồng. Mới đây nhất là chương trình tìm người tìm việc cho một công ty của FSU17 (FPT Software) tùy từng vị trí mà các cá nhân giới thiệu sẽ nhận được mức thưởng 8-30 triệu đồng. Theo đó, các vị trí được áp dụng thưởng trong chương trình, gồm: chuyên gia công nghệ (DEV3 trở lên), quản trị dự án có năng lực (PM2 trở lên), Business Analyst (BA) có kinh nghiệm (BA2 trở lên và giỏi tiếng Nhật)...

Bàn thảo với VnExpress.Net, Trưởng phòng nhân sự FPT Software Tạ Thị Kim Ngân cho hay, tuyển dụng bằng cách này tỷ lệ thành công cao hơn so với các kênh tuyển dụng khác, kể cả head hunter. Bởi lẽ, viên chức đơn vị hiểu rõ về nhu cầu của nội bộ, song song, họ là người đánh giá tốt năng lực của các người tìm việc, giúp cho việc giới thiệu và tuyển chọn nhanh và chính xác hơn. Trong khi đó, tại các tổ chức "săn đầu người", nhiều khi doanh nghiệp phải trả mức lương cao cho nhân viên đó nhưng năng lực lại không tương xứng, thậm chí liên tiếp nhảy việc.

"Chỉ tính riêng năm 2014, FSOFT đã chi gần 2 tỷ đồng tổn phí tuyển dụng theo chương trình này. Năm nay mức treo thưởng có nhiều đổi thay so với những năm trước, đơn vị còn thành lập VIP Club để kết nối và tri ân Cả nhà hợp tác nồng hậu và hiệu quả cho chương trình", bà Ngân nói và cho biết thêm, cứ mỗi trường hợp giới thiệu thành công đều có tổn phí giới thiệu kèm quà tặng và được tích điểm để nhận những phần quà có giá trị lớn hơn theo điểm tích lũy. Vị trí thưởng cao nhất thuộc về một số vị trí tuyển dụng cần thâm niên cao cũng như năng lực chuyên môn đặc biệt.

Nhận xét chung về thị trường nhân sự trong thời gian qua, một lãnh đạo đảm đương nhân sự ở TP HCM cho hay, xu hướng tuyển dụng nhân sự có tay nghề, trình độ và kinh nghiệm ưng chuẩn nhân viên nội bộ giới thiệu đang ngày càng trở nên trào lưu tại các công ty, đặc biệt là trong các lĩnh vực đòi hỏi chuyên môn cao như phần mềm, dược phẩm.

"Tôi đánh giá đây là cách làm tiết kiệm khá nhiều phí cho đơn vị, lại giới thiệu đúng người đúng việc. Thay vì phải trả cho các công ty săn đầu người hàng nghìn USD khi giới thiệu một nhân sự cấp trung, cao cấp thì đơn vị chỉ phải trả cho viên chức của họ vài triệu đồng", vị này đánh giá.

Ngoại giả, ở một khía cạnh khác, ông cho biết, tuyển dụng chỉ là bước bắt đầu, việc giữ chân thiên tài mới là nhân tố quan trọng của tổ chức. Do vậy, để thu hút nhân tài, ngoài chính sách lương lậu thì tổ chức cũng cần tạo môi trường tốt cho họ thể hiện và phát triển.

Hồng Châu

Phân biệt giữa người làm mướn và cộng sự

Những người làm việc trong các tổ chức thường được chia một cách ước lệ thành hai phạm trù “Những người làm mướn” và “những người cộng sự” dựa trên những tiêu chí như: viên chức đó đã đóng góp những gì vào thành quả chung, mối quan hoài của anh ta đối với hoạt động của doanh nghiệp, anh ta có các ý tưởng nâng cao hiệu quả và hiệu suất lao động hay không…chắc chắn trong mỗi tập thể đều tìm ra được những người làm việc tích cực, nồng nhiệt và những người nhường như chỉ “làm chiếu lệ” những nhiệm vụ được giao. Vậy thì sự phân biệt giữa hai nhóm người này là: có những người biết kết hợp giữa ích lợi cá nhân với lợi ích của doanh nghiệp, trong khi đó có những người chỉ nghĩ đến ích lợi của riêng mình.

Làm thế nào để phân biệt “người làm mướn” với “cộng sự”?

“Cộng sự” là những người:

- Luôn quan tâm đến hoạt động chung;

- Làm mọi việc trong khả năng của mình để đạt được những thành tích tốt và hoàn tất mục tiêu đặt ra;

- Vì lợi ích của tổ chức;

- Có nghĩa vụ đối với tên tuổi của tổ chức;

- Động não nghĩ suy để thực hành công tác của mình một cách tốt nhất;

- Đưa ra sáng kiến cải tiến quy trình cần lao, sinh sản;

- Phối hợp có hiệu quả với các bộ phận của đơn vị.

Trong khi đó, “người làm công”:

- Không quan tâm đến điều gì khác ngoài phạm vi công việc được giao;

- Thực thi nhiệm vụ một cách nông cạn theo kiểu nếu ngày làm việc kết thúc, anh ta có thể ngay ngay tức khắc bỏ dở công việc;

- Những lý do anh ta thường viện ra là: “Tôi đã làm mọi việc theo chỉ dẫn”, “Anh đã không nói chuyện đó cho tôi biết trước”, “Đây không phải là công việc của tôi”, “Người ta không trả tiền để tôi làm việc này”…

- Chỉ đeo đuổi những lợi ích cá nhân;

- Khi thất bại thì luôn đổ lỗi cho những yếu tố bên ngoài (chả hạn như do khách hàng, do thị trường, do quy định của chính phủ…);

- Quan hệ không tốt với các chi nhánh của công ty.

Tuy vậy, bạn chớ vội cho rằng tất cả mọi người thuộc nhóm “cần lao thuê mướn” đều là những làm việc kém hiệu quả, mà đó thường chỉ là nhân viên không thể làm việc trong đội nhóm. Bên cạnh đó, cả “người làm thuê” và “cộng sự” đều cấp thiết và có vai trò quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Dưới đây là một đôi “chân dung” tiêu biểu:

Người theo chủ nghĩa lãng mạn: Đó là một người tạo ra bầu không khí thoải mái trong tập thể, gây được niềm tin và biết ủng hộ người khác, tham gia tích cực các lễ hội khái quát, chấp hành tốt nội quy tổ chức, làm việc có hiệu quả trong mọi điều kiện lãnh đạo khi có các mục đích dài hạn đặt ra. Điều liên quan tiêu cực đến người theo chủ nghĩa lãng mạn là sự cạnh tranh trong tập thể, hay nói đúng hơn là nguyên cớ dẫn tới sự cạnh tranh này. Họ dễ thay đổi công tác, nếu trong tập thể chỉ toàn âm mưu, điều đơm đặt và sự thù nghịch.

Trong một tập thể kết đoàn, những người lãng mạn này làm việc rất hiệu quả vào giai đoạn mới thành lập của đơn vị, bởi vì đặc điểm của họ là lòng vị tha sâu dung nhan. Họ luôn sát cánh cùng công ty trong mọi hoạt động. Khi đó, họ sẽ không muốn thay đổi, thậm chí khi họ nhận được lời mời quyến rũ, họ có thể chối từ vì họ cảm thấy cần có trách nhiệm với lãnh đạo, với đồng nghiệp và với công tác của mình.

Người chuyên nghiệp: Đối với những người này, sự chuyên nghiệp, thành công và uy tín là những ưu tiên hàng đầu. Theo A.Maslow, những người như thế luôn đòi hỏi nhu cầu tôn trọng (sự tự trọng, thành tích cá nhân, uy tín, được những người xung vòng quanh tôn trọng, được thừa nhận…). Theo quan điểm của học thuyết D.MacKlelland, có thể xếp những người này vào số những người hành động dựa trên quyền lực của mình. Họ là những người cởi mở và đầy nghị lực, không sợ đối đầu và mong muốn bảo vệ những giá trị của mình. Những người chuyên nghiệp làm việc có hiệu quả trong thời đoạn “trưởng thành” của công ty.

Ngoài ra, họ rất quyết liệt đối với những đồng nghiệp thiếu chuyên môn và làm hỏng việc. Họ thích lối lãnh đạo rõ ràng. Đây cũng có thể là một phong cách đáng tin cậy, một điều chính yếu để trở thành một lãnh đạo sáng ý và kinh nghiệm.

Những điều quan yếu đối với dạng người này là công danh, mở rộng nghiệp vụ, uy tín trong công việc, tiếng tăm của công ty, quan hệ công tác với lãnh đạo chuyên trách, đơn vị lao động có hiệu quả, cảm giác được vai trò của mình trong tập thể, chừng độ trang bị kỹ thuật tại cơ quan.

Người đổi mới: Đó là một người có óc sáng tạo và túa vát, hãn hữu khi bỏ lỡ thời cơ hoàn tất một công việc hay một đề xuất nào đó có thuộc tính mới lạ. Anh ta luôn cố gắng thực hiện các ý tưởng của mình, nhưng không phải là kẻ ba hoa. Đây là ưu điểm to nhất của một người đổi mới. Khi miêu tả về những sáng kiến đó, anh ta sẽ không nói về bản quyền, mà về kết quả đạt được khi vận dụng chúng.

Điều chủ yếu của loại người này là mong muốn được miêu tả mình, thực hiện những khả năng tiềm ẩn của mình và hoàn thiện bản thân. Những ưu tiên của người “đổi mới” là nhu cầu thành công - không phải là một tuyên bố thành công, mà là một quá trình tạo nên sự thành công. Những người này thường nhận về mình nghĩa vụ   kiếm tìm   cách giải quyết các vấn đề.

“Những người đổi mới” làm việc hiệu quả khi tổ chức có nhu cầu hiện đại hóa. Những người này hoàn thiện bản thân hơn khi có một người lãnh đạo ủng hộ sáng kiến của anh ta, người tạo cho anh ta một mức độ tự do nhất mực và không hạn chế năng lực của anh ta.

Người kiếm tìm/ khai hoang: Đó là điểm đặc trưng của một cần lao làm mướn. Họ có mối quan tâm rất lớn đến vấn đề tài chính. Duyên do là do họ gặp phải những đổi thay trong gia đình, những đứa trẻ mới ra đời, các vấn đề nhà cửa cần giải quyết … Đó vẫn là những việc mặc cả “người chuyên nghiệp”, “người đổi mới” và “người theo chủ nghĩa lãng mạn” đều không thể tránh khỏi. Nếu tổ chức có đủ khả năng đáp ứng được các nhu cầu vật chất, thì những động cơ quan trọng đối với đơn vị có thể trở thành những động cơ ưu tiên hàng đầu của những người “tìm kiếm/khai thác”.

Trong số những người “tìm kiếm/ khẩn hoang” có những người được coi là “những người chăm nom gia đình”. Những người này luôn hướng tới gia đình. Ở đây chúng ta nói về sự thăng bằng hợp lý giữa những nhân tố cấu thành nên công tác và gia đình trong đời sống con người. Họ ít khi chấp nhập việc đi nghỉ lễ hay nghỉ làm, khi thấy còn rất nhiều việc phụ thuộc vào mình. Đối với loại lao động này, bạn cần phải có một khoản trợ cấp xã hội phục vụ cho gia đình họ như du lịch, khám chữa bệnh miễn phí tổn, tài trợ giáo dục … đều có thể “neo giữ” những lao động này.

Người liên tiếp thay đổi chỗ làm việc: Đó không phải là một cộng sự, vì họ chỉ làm việc trong thời kì ngắn.
Chúng ta biết được qua danh sách dài các nơi làm việc trước đây của anh ta. Những nguyên do đổi thay công việc rất khác nhau và không phải bao giờ cũng là nguyên cớ xấu:

- Do doanh nghiệp cũ không có hệ thống khuyến khích khích lệ hợp lý.

- Họ tìm kiếm thời cơ tăng cường tay nghề, ngoài ra những người “liên tiếp thay đổi chỗ làm việc” không có khả năng vận dụng những tri thức có được một cách sáng tạo.

- Không muốn làm một công việc cổ điển - điều này liên quan họ lao tới một công việc thú vị. Lý do chính của họ là: “Tôi biết hết rồi, chẳng còn gì làm tôi hứng thú nữa”.

- Những vấn đề cá nhân: xung đột, thực chất khó chan hòa, là người thiếu nghĩa vụ… Trong các cảnh huống găng tay, họ thường sử dụng chiến thuật “bỏ chạy” cùng nhân sự những cử chỉ không thiên nhiên, đóng kịch (như việc đóng sập cửa, đưa đơn thôi việc định kỳ…).

- Không có sức mạnh ý chí.

Người sở hữu: Trong số những “cộng sự”có một kiểu người như thế, nhưng trong vai trò của một lao động thuê mướn, anh ta có thể tạo ra mối nguy hiểm ngấm ngầm đối với tổ chức. Theo lệ luật, đó là một lãnh đạo tốt: sáng ý, có chí hướng, tự lập và có nghị lực. Anh ta coi mọi công tác của tổ chức như là công việc của chính mình. Những người này tự mình đạt được những mục đích đặt ra, và họ biết khai thác mọi tiềm năng của mình. Tuy nhiên mặt trái ở đây là anh ta sẽ bằng cách này hay cách khác đấu tranh thường xuyên vì quyền lực nhằm mở rộng quyền bính của mình.

Ưu điểm của “người sở hữu” là tính độc lập, thỏa mãn với công tác, có khả năng thúc đẩy tích cực đến tiến triển của tình hình, chừng độ nghĩa vụ cao. Trong một số cảnh huống, mục đích của anh ta là có kinh nghiệm mới, có các mối quan hệ, có tri thức, có thể đạt được công danh. Cần phân biệt “người sở hữu” với “người sở hữu gian dối”- một phạm trù nhắc đến những người chỉ cần biết đến việc anh ta có thể có thu nhập cao trong công việc của mình hay không, nhưng mà thiếu những năng lực cấp thiết. “Chìa khóa” dành cho những người cần lao với nhân cách của một “người sở hữu” là triển vẳng trở nên người chủ kinh doanh.

Người đồng hành: trở nên một “người đồng hành” là một giải pháp tình thế. Họ có thể là một chuyên gia giỏi, nhưng vì chẳng thể tìm được một tổ chức hay một công tác vừa ý nên đã bằng lòng một lời mời trước đó. Nguy hiểm ở chỗ anh ta coi công việc này như một công tác tạm thời. Tâm cảnh “sẵn sàng ra đii” tương tác rất lớn đến sự trung thành của viên chức đối với công ty. Với tâm trạng như thế, anh ta có thể làm việc chưa tròn một năm mà từ bỏ tất cả không đắn đo gì ngay khi nhận được một đề nghị quyến rũ.

Bạn có thể phân loại một cách tương đối chính xác nhân viên của mình ngay từ giai đoạn   tuyển dụng   duyệt một số câu hỏi như:

- Điều gì trong công tác làm anh hứng thú?

- Anh thích nhất điều gì?

- Trong những điều kiện nào anh làm việc hiệu quả nhất?

- Trong những điều kiện nào anh coi lợi ích của công ty như lợi ích của chính mình?

- Anh quan hoài đến vấn đề gì khi xem xét một đề xuất làm việc?

- Anh không hài lòng điều gì ở nơi làm việc trước đây?

- Anh muốn đạt được điều gì khi làm việc ở doanh nghiệp chúng tôi?

- Hãy viết ra những điều kiện làm việc lý tưởng đối với anh?

Bạn đừng quên rằng năng suất làm việc của “hợp tác viên” thường cao hơn năng suất làm việc của “cần lao thuê mướn”. Để thuê lao động, cả hai phía - nhân viên và công ty - đều phải cân đối giữa đề nghị và năng lực đáp ứng đề xuất đó. Nếu coi xét việc   tuyển dụng   giống như một sự cộng tác, thì kết quả là cả hai phía sẽ dễ dàng thực hành được tối đa các đề nghị và mục đích của mình. Có thể kiểm tra khả năng hợp tác này sớm hơn khi biết người cần lao có thể và muốn gì, cũng như biết tổ chức có thể và muốn làm gì. Sự quan tâm đến những nhu cầu thiết yếu là điều kiện tiên quyết để hình thành nên một cộng sự. Vậy trong đơn vị của bạn, số “người làm mướn” đông hơn, hay số “cộng sự” lớn hơn?

Quantri.Vn