Tuyển dụng dựa trên kinh nghiệm của ứng viên: Được và mất

Thứ Năm, 15 tháng 1, 2015

Tuyển dụng dựa trên kinh nghiệm của ứng viên: Được và mất - Hr Froum

16:37

Unknown

Tuyển dụng dựa trên kinh nghiệm của ứng viên: Được và mất

Một số nhà tuyển dụng đôi khi quá tin vào “phép màu” kinh nghiệm của ứng viên cho rằng nếu ứng viên có bề dày kinh nghiệm liên quan đến lĩnh vựa cần tuyển dụng, họ có thể bắt tay vào làm ngay, hòa nhập công việc mới dễ dàng, không phải mất nhiều thời gian, công sức và tiền bạc để đào tạo và huấn luyện hội nhập.

Điều này không sai. Trong giai đoạn đầu khi ứng viên bước vào làm việc, phương pháp tuyển dụng này tỏ ra rất hiệu quả. Bằng kinh nghiệm tích lũy trong quá khứ, nhân viên mới có thể bắt tay vào làm ngay, thích ứng với môi trường mới và chứng tổ khả năng phù hợp với công việc được giao. Và nhà tuyển dung sẽ thở phào nhẹ nhõm vì đã tìm đúng người đúng việc.

Nhưng liệu về lâu về dài tuyển dụng có còn thở phảo nhẹ nhõm được hay không khi phải là người đi giải quyết các vấn đề là hệ quả của việc tìm đúng người đúng việc ấy? Và liệu đây có phải là lỗi của nhà tuyển dụng? Hay nhìn sâu hơn, đó là hệ quả của một nền giáo dục “lệch” ngay từ các bậc phổ thông?

   Giả sử, công ty/tổ chức câng tuyển quản lý cung cấp trung cho một dự án xẫ hội. Tiêu chí mà nhà tuyển dụng đưa ra đối với vị trí này là:
   - Tối thiểu có bằng cử nhân về chuyên ngành xã hội học cà có tối thiểu 5 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực có liên quan;
   - Có khả năng lập ngân sách và quản lý theo dõi việc thực hiện ngân sách;
   - Có khả năng quản lý thời gian, quản lý công việc và lãnh đạo nhóm;
   - …..

   Ứng viên có kinh nghiệm trái ngành đó – giả sử anh ta có bằng cấp và kinh nghiệm nào đó liên quan đến kinh tế chứ không phải liên quan đến xã hội – lọt vào vòng sơ tuyển của Bộ phận nhân sự , và đến phần phỏng vấn về chuyên môn của người quản lý trực tiệp về chuyên môn. Cô/anh ta sẽ phải chọi với khoảng 3-4 ứng viên “sáng giá” hơn mình. Người quản lý trực tiếp về chuyên môn liệu có chọn anh ta nếu như:
   a. Anh ta tỏ ra có khả năng ngang bằng với các ứng viên khác
   b. Anh ta tỏ ra ít am hiểu và cập nhật về lĩnh vực cần tuyển dụng so với các ứng viên khác

Ở trường hợp b, chắc chắc cô/anh ta sẽ bị loại ngay tức khắc. Một người không am hiểu và không cập nhật kiến thức như thế thì làm sao làm được việc? Ở trường hợp a, nhà quản lý trực tiếp sẽ cân nhắc, ồ cô/anh ta vào, phải mất nhiều thời gian để đào tạo để cô/anh ta có thể nắm bắt kịp công việc. Mà công việc không cho phép thời gian đợi chờ mà cần được làm ngay. Hơn nữa, tại sao ứng viên này không tiếp tục theo đuổi những công việc mà anh ta quen thuộc và có lợi thế mà lại ứng tuyển vào một vị trí khác? Liệu anh ta có cam kết làm việc lâu dài ở đây không? Chỉ một buổi phỏng vấn vẫn chưa đủ hiểu được động cơ làm việc và cam kết của ứng viên. Thôi để “ăn chắc”, theo kiểu ăn chắc mặc bền ông bà xưa hay dạy, chọn ứng viên có kinh nghiệm chắc tốt hơn, dù có thể ứng viên này kông có kinh nghiệm về lập ngân sách và quản lý ngân sách lắm nhưng từ từ “chắc” họ sẽ học được.

Vậy thì nhân viên có chuyên môn và kinh nghiệm liên quan đến xã hội học đó, khi bắt tay vào làm việc, chừng một hoặc hai tháng đầu, rất có hiệu quả. Tuy nhiên, khi “đụng” đến các vấn đề tài chính, lập ngân sách, quản lý ngân sách, điều chỉnh ngân sách cộng với việc quản lý thời gian và quản lý công việc không được tốt, nhân viên này bỗng rơi vào một mớ bòng bong, và thấy đuối bởi phải xử lý những công việc đáng gét như thế. Mâu thuẫn này nếu không được giải quyết triệt để sẽ ảnh hưởng lớn đến công việc và liên quan đến nhiều bộ phận khác.

Nhưng liệu việc tuyển ứng viên kinh tế đã bị đánh rớt ở bên vào liệu có tốt hơn không? Hay chỉ một, hai tháng lại “vẫy tay chào”? Giả sử, ứng viên chuyên ngành kinh tế, không có kinh nghiệm xã hội học được tuyển vào vị trí đó, chắc chắn trong giai đoạn đầu, cô/anh ta sẽ lung túng trong công việc. Nhưng rồi thời gian học hỏi và đào tạo, người đó có thể quen với công việc? Liệu điều này có xảy ra không? Hay chỉ là nhìn nhân mang cảm tính thiên vị?

Khi đã yên vị ở một lớp chuyên ban nào đấy rồi, bạn nhớ chứ, nếu bạn học chuyên C, trương trình học của bạn dày đươc những môn xã hội, thêm vào môn triết nữa. Còn các môn như toán, lý, hóa các bạn rất ít tiết để học. Và thế là các kiến thực tự nhiên của bạn, qua những năm lại ít hơn.

Nếu bạn học chuyên ban A, bạn cũng ngán các môn xã hội lắm chứ nhưng bạn có thể học được. Bạn thử nhớ lại, có không ít những học sinh cùng giỏi cả toán lẫn văn. Tuy nhiên, những học sinh này, khi chọn trường để thi đại học, hiếm khi chọn ngành xã hội để học, bởi đã được cha mẹ, người than cảnh báo, học mấy cái ngành xã hội đó ra khó kiếm được việc lắm….

Và có thể dễ thấy những học sinh chuyên ban C, D thường thi vào trường đại học chuyên ngành xã hội.

Một điểm khác biệt giữa giáo dục Việt Nam với các nền giáo dục khác mà đã được các nhà nghiên cứu chỉ ra, đó là những người giỏi các môn xã hội ở người ngoài đồng thời là những người khá tốt các môn tự nhiên. Nghĩa là họ được cung cấp một nền giáo dục “đủ” cả về tự nhiện và xã hội.

Vậy là việc học trở lên lệch ở bậc phổ thông, những sinh viên ngành xã hội này không hoặc ít có khả năng làm việc với những con số, cộng với việc giáo dục Đại học Việt Nam ít chú trọng đến các kỹ năng như quả lý thời gian, quản lý công việc, các sinh viên này ra trường chỉ được trang bị một mớ kiến thức xã hội hỗn độn, bắt đầu đi tìm việc làm.

Và sinh viên tốt nghiệp chuyên ngành xã hội đó, sau vài năm làm việc nếu không tự học hỏi, không tăng cường khả năng tư duy, không sử dụng các phương pháp để kích thích bán cầu não trái, trở thành một người như ta có thể thấy ở phần trên, không có khả năng xử lý các vần đề ngân sách và tài chính.

Vậy thì tới đây, bạn – với tư cách là nhà tuyển dụng, có thể nói rằng, việc này là vĩ mô quá, bạn không đủ quyền lực để cải cách toàn bộ hệ thống giáo dục. Bạn nói đúng. Việc này đã có các ban bệ, các nhà cải tạo cách giáo dục lo rồi (và đã lo từ rất lâu nhưng chưa làm được!). Bạn là nhà tuyển dụng, bạn có trong tay quyền và nghĩa vụ của mình, bạn có thể làm gì? Xin thưa, những gì bạn có thể làm là thay đổi lối tư duy thông thường về một ứng viên sang giá.

Kỷ yếu ngày nhân sự Việt Nam
Ths. Mai Ngọc Diệp
Quản lý hành chính – nhân sự, Tổ chức Room to Read

Phân tích công việc

Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần thiết phải biết của mọi quản trị gia trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực . Phân tích công việc là cơ sở cho giải quyết các vấn đề trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực.

Sự cần thiết của phân tích công việc:

-Các nhà quản lý nhân sự cần hiểu biết về công việc để có thể tìm người phù hợp với công việc.

-Người lao động cần hiểu biết vai trò của họ trong tổ chức trước khi bắt đầu làm việc

I. Những nội dung cơ bản của phân tích công việc

1. Khái niệm về phân tích công việc:

Trước hết ta cần có khái niệm về công việc. Cũng có nhiều khái niệm khác nhau về công việc. Ta có thể chấp nhận khái niệm về công việc như sau: "Công việc bao gồm một số công tác cụ thể mà một tổ chức phải hoàn thành nhằm đạt được mục tiêu của mình”.

Như vậy: "Phân tích công việc là quá trình thu thập các thông tin liên quan đến công việc một cách có hệ thống”.

Phân tích công việc được tiến hành nhằm để xác định các nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc đó và các kỹ năng, năng lực quyền hạn và trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện công việc đó một cách tốt nhất.

Cụ thể phân tích công việc nhằm trả lời các câu hỏi sau đây:

-Nhân viên thực hiện những công tác gì?

-Khi nào công việc được hoàn tất?

-Công việc được thực hiện ở đâu?

-Nhân viên làm công việc đó như thế nào?

-Tại sao phải thực hiện công việc đó?

-Để thực hiện công việc đó nhân viên cần hội đủ những tiêu chuẩn trình độ nào?

Phân tích công việc cung cấp cho các nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó , mối tương quan của công việc đó với công việc khác , kiến thức và kỹ năng cần thiết và các điều kiện làm việc .

Tóm lại Phân tích công việc được tiến hành nhằm:

-Xác định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.

-Điều kiện để tiến hành công việc.

-Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hoàn thành công việc.

-Mối tương quan của công việc đó với công việc khác.

-Các phẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực hiện công việc đó.

Mục tiêu cụ thể của phân tích công việc là xây dựng Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc.

2. Lợi ích của Phân tích công việc:

Có thể nói rằng các thông tin từ bản phân tích công việc được sử dụng để:

- Định hướng cho quá trình tuyển dụng và hoàn thiện việc bố trí nhân viên.

- Lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho nhân viên.

- Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc và hệ thống tiền lương .

- Hoàn thiện các biện pháp cải thiện điều kiện lao động, bảo vệ sức khỏe và khả năng làm việc lâu dài cho nhân viên.

- Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo

Phân tích công việc được thực hiện trong các trường hợp sau đây:

1.Khi tổ chức được thành lập.

2.Khi có công việc mới.

3.Khi công việc thay đổi do kết quả của áp dụng KH – KT mới.
II. Những nội dung của bản Mô tả công việc và Tiêu chuẩn công việc

1.Bản mô tả công việc:

Bản mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ thể, các nhiệm vu và trách nhiệm của công việc. Hiểu một cách ngắn gọn bản mô tả công việc là mô tả các nhiệm vụ cấu thành nên công việc đó.

Bản mô tả công việc là một tài liệu giải thích trả lời các câu hỏi sau:

A.Người thực hiện công viêc? Vị trí của họ trong hệ thống của tổ chức?

B.Tại sao công việc đó phải được thực hiện?

C.Mục tiêu công việc đó là gì?

D.Công việc phải làm gì? hay các nhiệm vụ chủ yếu phải hoàn thành?

E.Công việc được thực hiện ở đâu?

F.Khi nào công việc được coi là hoàn tất?

G.Phương tiện, trang bị thực hiện công việc?

H.Điều kiện làm việc và rủi ro có thể?

Như vậy bản mô tả công việc là một bản liệt kê chính xác và xúc tích những điều mà nhân viên phải thực hiện. Nó cho biết nhân viên làm cái gì? Làm như thế nào? Và các điều kiện mà nhân viên đó được thực thi.

Nói chung bản mô tả công việc nhằm trả lời các câu hỏi cơ bản: Ai? Tại sao? Cái gì? Khi nào? Ở đâu? Bằng cách nào?

Một cách cụ thể bản mô tả công việc thường bao gồm các nội dung sau đây:

-Nhận diện công việc.

-Tóm tắt công việc.

-Các mối quan hệ.

-Chức năng, trách nhiệm công việc.

-Quyền hạn.

-Tiêu chuẩn mẫu.

-Điều kiện thực hiện công việc.

CÁC HƯỚNG DẪN VIẾT BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC :

- Liệt kê các nhiệm vụ và trách nhiệm theo trình tự hợp lý

- Viết rõ , đơn giản và súc tích các nhiệm vụ và trách nhiệm riêng biệt