21:45
Unknown
Đã đến lúc hiện đại hóa phương pháp và tạo nên một hệ thống tuyển dụng hiệu quả có sự tham gia của mọi người, từ giám đốc nhân sự đến nhà tuyển dụng và các ứng viên.
Dưới đây là bài chia sẻ của CEO SmartRecruiters về các cách tuyển dụng mới có nhiều khả năng thu hút những ứng viên giỏi cho công ty của bạn.
Công việc của CEO bao gồm cả trách nhiệm của một nhà tuyển dụng. Là một nhà kinh doanh, tôi có thể nói rằng đây là một nhiệm vụ quan trọng để xây dựng đội ngũ nhân viên sẽ chèo lái doanh nghiệp của bạn đến thành công.
Tuy nhiên, dù sức nặng của trách nhiệm đó lớn đến đâu bạn cũng không nên sử dụng các kỹ thuật tuyển dụng hiện đã quá lỗi thời như: Bảng biểu, thư điện tử và hệ thống theo dõi hồ sơ ứng viên - Applicant Tracking System (ATS).
Liệu có những cách tốt hơn để tìm kiếm và thuê được những người tài năng thật sự? Đã đến lúc hiện đại hóa phương pháp và tạo nên một hệ thống tuyển dụng hiệu quả có sự tham gia của mọi người, từ giám đốc nhân sự đến nhà tuyển dụng và các ứng viên.
Thế giới thay đổi, vậy tại sao lại giữ những cách tuyển dụng đã cũ kỹ?
Nhiều công ty đưa những xu hướng lớn như: Đám mây, SaaS, di động và mạng xã hội để định hình lại doanh số bán hàng, marketing, vận chuyển và y tế… Trong khi đó, chúng ta chỉ mới bắt đầu ứng dụng những công nghệ mới trong việc hiện đại hóa cách thức tuyển dụng.
Chúng ta đang bị gò bó với những phương thức cũ đã lỗi thời và gây khó khăn cho giám đốc tuyển dụng, người tuyển dụng và những ứng viên.
Chỉ riêng hệ thống ATS đã có tỉ lệ ứng viên bỏ lên đến 48%, theo một nghiên cứu của Potentialpark vào năm 2014. Những ứng viên nộp đơn qua ATS bị rơi vào một "lỗ đen" và trở thành những "con số" đính kèm với tờ hồ sơ xin việc.
Hệ thống này không có sự kết hợp giữa những nhóm tuyển dụng, không có sự tham gia của các ứng viên và không có cách nào để ứng viên và giám đốc tuyển dụng có thể tìm hiểu để quyết định họ có phù hợp với nhau hay không.
Kế đến là thư điện tử, một cách tuyển dụng quá thông thường. Thực tế nó vẫn tỏ ra hữu hiệu trong việc kết nối với ứng viên, nhưng sẽ rất khó khăn khi bạn cố quản lý cả một đợt tuyển dụng qua hộp thư điện tử.
Tuy nhiên sử dụng những công cụ lỗi thời cũng không hoàn toàn là xấu, doanh nghiệp đưa những ứng dụng của công nghệ mới vào hoạt động rất chậm.
Ví như mảng di động, 20% doanh nghiệp mới có một trang tuyển dụng tối ưu cho di động, trong khi đó 72% ứng viên đăng nhập vào trang tuyển dụng thông qua các thiết bị di động. Tại sao lại có những con số đó? Thậm chí có những nhà cung cấp dịch vụ di động không cung cấp những ứng dụng tuyển dụng di động.
Chúng ta đang trong thời điểm bùng phát, các công ty đang chi ra 400 tỉ USD một năm để phát triển các dịch vụ và hệ thống tuyển dụng. Các doanh nghiệp đang thất thoát một lượng lớn nhân tài, những ứng viên quan tâm tới công ty và đáng buồn là vì lý do đó, những con người tài giỏi đã không tìm được ví trí như mình mong muốn.
3 bước để hiện đại hóa hệ thống tuyển dụng
Hãy dừng lại và nhớ về lý do tại sao bạn cần tuyển dụng. Đây không phải là việc biến ứng viên thành một con số và những tờ hồ sơ. Lý do của tuyển dụng là tìm và thuê những con người có năng lực. Để làm được điều này cần thay đổi quy trình tuyển dụng trước đây từ việc tìm nguồn cung ứng đến việc tiếp cận ứng viên và tìm người phù hợp.
1. Tìm nguồn cung ứng: Làm thế nào để bạn tìm được nhiều ứng viên?
Các ứng viên không chỉ tìm kiếm công việc trên trang tuyển dụng, họ còn tham khảo qua trang mạng xã hội của công ty, mạng lưới xã hội của bạn bè, mạng lưới tuyển dụng. Ngoài ra, họ cũng có thể tương tác qua trang web và thiết bị di động. Chính vì vậy, bạn cần phải có mặt ở những nơi mà ứng viên tài năng muốn nói: "xin chào”.
2. Tiếp cận: Làm thế nào để giữ những ứng viên tài năng trong hệ thống của bạn?
Khi tìm được những ứng viên tốt, bạn cần theo đuổi họ. Chúng ta đang sống trong một thế giới minh bạch. Những ứng viên đó biết rõ về công ty bạn cũng như bạn vậy. Xây dựng một hình tượng công ty thật hấp dẫn ở mọi nơi, trong đó bao gồm cả về văn hóa, truyền thông và blog của công ty.
Một vấn đề quan trọng không kém nữa là làm cho quy trình ứng tuyển thật dễ dàng bởi những khó khăn trong việc ứng tuyển có thể khiến bạn mất đi các ứng viên tài giỏi.
3. Kết thúc: Thời gian bạn cần hoàn thành là 2 tuần.
Chỉ vậy thôi, nếu quy trình tuyển dụng kéo dài hơn thế, bạn sẽ mất những ứng viên giỏi nhất. Trong tuần đầu tiên, bạn cần thực hiện quy trình chọn lọc và những đợt phỏng vấn ban đầu. Tuần tiếp theo cho vòng 2 bao gồm phỏng vấn và đánh giá của nhóm tuyển dụng (cần 4 người trong nhóm).
Tuyển dụng là "môn thể thao" đồng đội, mỗi giám đốc tuyển dụng cần đặt những câu hỏi khác nhau và đào sâu từng vấn đề mà những người khác không làm. 4 đánh giá từ nhóm tuyển dụng sẽ đem lại nhận xét chính xác cho từng ứng viên.
Đến hết tuần thứ 2, bạn hãy đưa ra đề nghị công việc cho những người đạt tiêu chuẩn.
Kết luận: Trên đây là những điểm mấu chốt trong cách thức tuyển dụng mới. Tóm lại, bạn cần phải làm tất cả các bước, tạo một bài quảng cáo công việc thật hấp dẫn, tìm những ứng viên ở mọi kênh liên lạc, tiếp cận thật gần với ứng viên và thực hiện phỏng vấn đánh giá và đưa ra quyết định. Quá trình này nên được thực hiện trong vòng 2 tuần, như vậy bạn mới có khả năng tìm được những ứng tiên tài năng thực sự và phù hợp với công ty.
St.
Dưới đây là bài chia sẻ của CEO SmartRecruiters về các cách tuyển dụng mới có nhiều khả năng thu hút những ứng viên giỏi cho công ty của bạn.
Công việc của CEO bao gồm cả trách nhiệm của một nhà tuyển dụng. Là một nhà kinh doanh, tôi có thể nói rằng đây là một nhiệm vụ quan trọng để xây dựng đội ngũ nhân viên sẽ chèo lái doanh nghiệp của bạn đến thành công.
Tuy nhiên, dù sức nặng của trách nhiệm đó lớn đến đâu bạn cũng không nên sử dụng các kỹ thuật tuyển dụng hiện đã quá lỗi thời như: Bảng biểu, thư điện tử và hệ thống theo dõi hồ sơ ứng viên - Applicant Tracking System (ATS).
Liệu có những cách tốt hơn để tìm kiếm và thuê được những người tài năng thật sự? Đã đến lúc hiện đại hóa phương pháp và tạo nên một hệ thống tuyển dụng hiệu quả có sự tham gia của mọi người, từ giám đốc nhân sự đến nhà tuyển dụng và các ứng viên.
Thế giới thay đổi, vậy tại sao lại giữ những cách tuyển dụng đã cũ kỹ?
Nhiều công ty đưa những xu hướng lớn như: Đám mây, SaaS, di động và mạng xã hội để định hình lại doanh số bán hàng, marketing, vận chuyển và y tế… Trong khi đó, chúng ta chỉ mới bắt đầu ứng dụng những công nghệ mới trong việc hiện đại hóa cách thức tuyển dụng.
Chúng ta đang bị gò bó với những phương thức cũ đã lỗi thời và gây khó khăn cho giám đốc tuyển dụng, người tuyển dụng và những ứng viên.
Chỉ riêng hệ thống ATS đã có tỉ lệ ứng viên bỏ lên đến 48%, theo một nghiên cứu của Potentialpark vào năm 2014. Những ứng viên nộp đơn qua ATS bị rơi vào một "lỗ đen" và trở thành những "con số" đính kèm với tờ hồ sơ xin việc.
Hệ thống này không có sự kết hợp giữa những nhóm tuyển dụng, không có sự tham gia của các ứng viên và không có cách nào để ứng viên và giám đốc tuyển dụng có thể tìm hiểu để quyết định họ có phù hợp với nhau hay không.
Kế đến là thư điện tử, một cách tuyển dụng quá thông thường. Thực tế nó vẫn tỏ ra hữu hiệu trong việc kết nối với ứng viên, nhưng sẽ rất khó khăn khi bạn cố quản lý cả một đợt tuyển dụng qua hộp thư điện tử.
Tuy nhiên sử dụng những công cụ lỗi thời cũng không hoàn toàn là xấu, doanh nghiệp đưa những ứng dụng của công nghệ mới vào hoạt động rất chậm.
Ví như mảng di động, 20% doanh nghiệp mới có một trang tuyển dụng tối ưu cho di động, trong khi đó 72% ứng viên đăng nhập vào trang tuyển dụng thông qua các thiết bị di động. Tại sao lại có những con số đó? Thậm chí có những nhà cung cấp dịch vụ di động không cung cấp những ứng dụng tuyển dụng di động.
Chúng ta đang trong thời điểm bùng phát, các công ty đang chi ra 400 tỉ USD một năm để phát triển các dịch vụ và hệ thống tuyển dụng. Các doanh nghiệp đang thất thoát một lượng lớn nhân tài, những ứng viên quan tâm tới công ty và đáng buồn là vì lý do đó, những con người tài giỏi đã không tìm được ví trí như mình mong muốn.
3 bước để hiện đại hóa hệ thống tuyển dụng
Hãy dừng lại và nhớ về lý do tại sao bạn cần tuyển dụng. Đây không phải là việc biến ứng viên thành một con số và những tờ hồ sơ. Lý do của tuyển dụng là tìm và thuê những con người có năng lực. Để làm được điều này cần thay đổi quy trình tuyển dụng trước đây từ việc tìm nguồn cung ứng đến việc tiếp cận ứng viên và tìm người phù hợp.
1. Tìm nguồn cung ứng: Làm thế nào để bạn tìm được nhiều ứng viên?
Các ứng viên không chỉ tìm kiếm công việc trên trang tuyển dụng, họ còn tham khảo qua trang mạng xã hội của công ty, mạng lưới xã hội của bạn bè, mạng lưới tuyển dụng. Ngoài ra, họ cũng có thể tương tác qua trang web và thiết bị di động. Chính vì vậy, bạn cần phải có mặt ở những nơi mà ứng viên tài năng muốn nói: "xin chào”.
2. Tiếp cận: Làm thế nào để giữ những ứng viên tài năng trong hệ thống của bạn?
Khi tìm được những ứng viên tốt, bạn cần theo đuổi họ. Chúng ta đang sống trong một thế giới minh bạch. Những ứng viên đó biết rõ về công ty bạn cũng như bạn vậy. Xây dựng một hình tượng công ty thật hấp dẫn ở mọi nơi, trong đó bao gồm cả về văn hóa, truyền thông và blog của công ty.
Một vấn đề quan trọng không kém nữa là làm cho quy trình ứng tuyển thật dễ dàng bởi những khó khăn trong việc ứng tuyển có thể khiến bạn mất đi các ứng viên tài giỏi.
3. Kết thúc: Thời gian bạn cần hoàn thành là 2 tuần.
Chỉ vậy thôi, nếu quy trình tuyển dụng kéo dài hơn thế, bạn sẽ mất những ứng viên giỏi nhất. Trong tuần đầu tiên, bạn cần thực hiện quy trình chọn lọc và những đợt phỏng vấn ban đầu. Tuần tiếp theo cho vòng 2 bao gồm phỏng vấn và đánh giá của nhóm tuyển dụng (cần 4 người trong nhóm).
Tuyển dụng là "môn thể thao" đồng đội, mỗi giám đốc tuyển dụng cần đặt những câu hỏi khác nhau và đào sâu từng vấn đề mà những người khác không làm. 4 đánh giá từ nhóm tuyển dụng sẽ đem lại nhận xét chính xác cho từng ứng viên.
Đến hết tuần thứ 2, bạn hãy đưa ra đề nghị công việc cho những người đạt tiêu chuẩn.
Kết luận: Trên đây là những điểm mấu chốt trong cách thức tuyển dụng mới. Tóm lại, bạn cần phải làm tất cả các bước, tạo một bài quảng cáo công việc thật hấp dẫn, tìm những ứng viên ở mọi kênh liên lạc, tiếp cận thật gần với ứng viên và thực hiện phỏng vấn đánh giá và đưa ra quyết định. Quá trình này nên được thực hiện trong vòng 2 tuần, như vậy bạn mới có khả năng tìm được những ứng tiên tài năng thực sự và phù hợp với công ty.
St.
0 nhận xét :
Đăng nhận xét