20:55
Unknown
Một nghiên cứu đăng trên Thời báo kinh tế Việt Nam mới đây cho thấy, tinh thần hợp tác của nhân viên Việt Nam trong một nhóm còn kém. Có nhiều nguyên nhân như người quản lý chưa biết cách phê bình, để tình cảm xen vào công việc, nhân viên có tác phong chưa chuyên nghiệp... Nhiều công ty vẫn chưa tạo được một chuẩn mực nhất định trong khi làm việc nhóm cho nhân viên. Làm thế nào để làm việc nhóm có hiệu quả luôn là bài toán khó cho chúng ta, dù một thực tế rằng trong số quốc gia châu Á, chỉ số thông minh của người Việt Nam có phần nhỉnh hơn!
Nhìn nhận điểm yếu kém trong làm việc nhóm
Một câu chuyện ngụ ngôn kinh điển mà các chuyên gia huấn luyện kỹ năng vẫn chia sẻ với nhau có thể chỉ ra rõ điểm yếu kém nhất của người Việt khi làm việc theo nhóm. Câu chuyện kể về một ông lão ngồi câu cua bên bờ biển. Ông lão để bên cạnh mình hai chiếc giỏ, một chiếc đậy nắp, một chiếc không. Người ta quan sát thấy ông bắt được khá nhiều cua, nhưng có con ông bỏ trong chiếc giỏ có nắp, có con lại bỏ vào giỏ không nắp. Người ta hỏi ông lão, không lẽ không sợ những con cua trong giỏ không nắp sẽ bò hết ra ngoài? Ông trả lời : những con cua tôi bỏ trong giỏ có nắp là cua "ngoại", còn những con bỏ trong giỏ không nắp là cua "nội".
Người ta lại càng thắc mắc hơn. Ông mới giải thích rất ý nhị : Những con cua "ngoại" biết cách nâng đỡ nhau, khi tôi càng bỏ vào nhiều cua, thì chúng sẽ dễ dàng xếp chồng lên nhau, ngày một cao lên và dễ dàng bỏ ra ngoài. Thế nên tôi phải đậy nắp. Còn những con cua "nội" thì chỉ cần một con cố gắng ngoi lên, những con khác sẽ lập tức dùng càng kéo ngược con đó xuống, để giành quyền bò lên trước, vì thế chẳng bao giờ chúng bò ra khỏi miệng giỏ nổi.
Vâng, những con cua "nội" ở đây ám chỉ một số nhóm những nhân viên Việt Nam, với cái tôi quá lớn, luôn gây ra trở ngại trong quá trình làm việc nhóm, so với tác phong làm việc có tính hợp tác cao của người nước ngoài.
Từ đây, có thể liệt kê ra một số điểm cần phải hoàn thiện hơn trong kỹ năng làm việc nhóm hiện nay của nhiều nhân viên:
- Thái độ và quan điểm về sự hợp tác. Một tâm lý chung khi một người hợp tác làm việc với đám đông, đó là sợ bị mất quyền lợi của bản thân mình. Từ đây dẫn đến tâm lý : tôi luôn đúng, chỉ có tôi mới làm việc này một cách tốt nhất, và vì thế, tôi là người có công lao lớn nhất. Điều này gây ảnh hưởng lớn đến việc nối kết các thành viên trong nhóm lại. Khó khăn phát sinh cả về mặt nhận thức vấn đề và việc đưa ra giải pháp, vì ai cũng tự cho mình là trung tâm nổi bật, là "tài sản quý giá" của nhóm.
- Chưa thấu hiểu rõ điểm mạnh và điểm yếu của bản thân. Việc thấu hiểu vai trò của mình trong việc tương tác với đồng nghiệp khác rất quan trọng. Để tạo được sự tín nhiệm đối với các thành viên còn lại trong nhóm, thì chúng ta phải thể hiện cũng như nhận thức một cách chủ động về vai trò của mình trong tập thể. Điều này có lợi khi người đúng đầu nhóm phân công công việc cho các thành viên. Nếu biết rõ về bạn, họ sẽ có quyết định chính xác hơn, dẫn đến kết quả mỹ mãn hơn.
- Năng lực lãnh đạo của người trưởng nhóm. Nói rộng ra, chúng ta có thể hiểu trưởng nhóm ở đây là người quản lý, nhà lãnh đạo doanh nghiệp... Điều đương nhiên là với một nhóm tập thể thì yếu tố lãnh đạo, dẫn dắt luôn rất quan trọng. Người trưởng nhóm phải đóng vai trò là chất xúc tác kết nối các thành viên trong cùng một nhóm. Đặc biệt, trưởng nhóm cũng phải có khả năng quyết định, tiếp thu ý kiến và đặt ra những mục tiêu phù hợp cho năng lực chung của nhóm mình.
Thay đổi tư duy nhân viên để làm việc nhóm hiệu quả
Với những điểm còn tồn tại trên, chúng ta phải nhìn nhận được bản chất của quá trình làm việc nhóm. Theo Thạc sỹ Marketing Mai Hiền Lê (Holcim VietNam), thì một nhóm chính thức được hình thành theo các giai đoạn sau:
Giai đoạn 1 : Phụ thuộc
Đây là giai đoạn hình thành của một nhóm. Khi đó các cá thể là một đám đông xa lạ, chịu sự điều động, sắp xếp của tổ chức, của người đứng đầu, thế nên gọi là phụ thuộc. Những hoạt động kết hợp nhau chỉ theo quy tắc giao tiếp cơ bản, mà chưa có sự hiểu biết tường tận về nhau.
Giai đoạn 2 : Độc lập
Đây là giai đoạn dễ dẫn đến sự xung đột nhất của nhóm làm việc. Các cá nhân đã bắt đầu có ý thức thể hiện bản thân, mong muốn được tập thể công nhận. Nhiều người không thể vượt qua cái tôi cá nhân để đi theo ý kiến của tập thể, cũng là do giai đoạn này, họ không được định hướng để dung hòa bản thân, nhìn thấy rõ vai trò của mình trong tập thể.
Giai đoạn 3 : Hợp tác
Đây là thời điểm mà các cá nhân trong nhóm bắt đầu có sự tương tác mạnh hơn, có sự thấu hiểu về nhau. Lúc này việc chấp nhận "những kẻ khác" trong kế hoạch làm việc của mình đã trở nên bình thường hóa với mỗi cá nhân. Giai đoạn này, ý thức nhóm đã bắt đầu hình thành, và phát triển cao lên ở giai đoạn tín nhiệm.
Giai đoạn 4 : Tín nhiệm
Còn gọi là giai đoạn vận hành. Lúc này, tất cả mọi thành viên đã hiểu thấu được điểm mạnh - yếu của từng thành viên trong nhóm, và sẵn sàng tin tưởng giao phó trách nhiệm phù hợp với họ trong từng kế hoạch cụ thể. Tinh thần hợp tác của một đội lúc này là cao nhất.
Như vậy, nhiều người thường bị mắc kẹt lại ở giai đoạn thứ hai, chứng tỏ bản thân. Nhiều nhà tư vấn chiến lược thường nhắc đến họ như những "nhân vật đặc biệt", hay nói rõ hơn là những người tài cứng đầu. Họ rất tự tin vào khả năng của mình, đến nỗi có thể coi thường tất cả những thành viên khác. Tai hại hơn nếu họ là những người được tín nhiệm bởi mối quan hệ cá nhân với người đứng đầu, thì sẽ càng dễ áp đặt quan điểm của mình lên các đồng sự.
Lúc này, tập thể nên có những sự phản ứng để làm cho đối tượng trên hiểu ra một chân lý rằng : không có nhà vô địch duy nhất nào trong một tập thể thua cuộc. Hoặc, nhà lãnh đạo phải chủ động nhắc nhở, điều chỉnh hành vi này thay đổi để phù hợp hơn với tác phong làm việc của nhóm.
Thực ra, xét trên góc độ nhân sự, các cá nhân này chính là những mắt xích yếu, chứ không hoàn toàn là điểm mạnh của doanh nghiệp. Bởi một lẽ, những cá nhân với thái độ tiêu cực như trên sẽ dễ gây những xung đột ngầm trong nhóm, trong doanh nghiệp khiến cho bộ máy làm việc bị trì trệ, hoặc kết cấu nhân sự tan vỡ.
Trong trường hợp này, người lãnh đạo nên khéo léo có sự khen thưởng, động viên thích hợp với những thành tích vượt trội của các "nhân vật đặc biệt" này. Cố gắng động viên công khai trước mặt tập thể, từ đó "dẫn dụ" lòng tự cao của họ trở thành trách nhiệm gắn kết với tập thể, khiến họ đảm nhận vai trò đầu tàu trách nhiệm cho cả nhóm. Từ đây, người lãnh đạo gò họ vào những khuôn phép nhất định của "người đi đầu" như trách nhiệm, bình tĩnh, khiêm tốn... giúp họ dần biến đổi thói quen tự tung tự tác trong công việc nhóm của mình.
Kết lại, khi áp lực công việc ngày càng cao, đòi hỏi ta phải liên kết với những cá nhân khác thì làm việc nhóm đã trở thành một kỹ năng sống còn trong bối cảnh hiện nay. Chỉ có thay đổi bản thân, thích ứng với mục tiêu chung của doanh nghiệp thì chúng ta mới đạt được thành tích chung. Hãy biến sự xuất sắc của mình thành tinh thần giúp đỡ cho những thành viên khác trong nhóm. Như câu nói : Ba cây chụm lại, nên hòn núi cao.
Theo tailieunhansu.com
Nhìn nhận điểm yếu kém trong làm việc nhóm
Một câu chuyện ngụ ngôn kinh điển mà các chuyên gia huấn luyện kỹ năng vẫn chia sẻ với nhau có thể chỉ ra rõ điểm yếu kém nhất của người Việt khi làm việc theo nhóm. Câu chuyện kể về một ông lão ngồi câu cua bên bờ biển. Ông lão để bên cạnh mình hai chiếc giỏ, một chiếc đậy nắp, một chiếc không. Người ta quan sát thấy ông bắt được khá nhiều cua, nhưng có con ông bỏ trong chiếc giỏ có nắp, có con lại bỏ vào giỏ không nắp. Người ta hỏi ông lão, không lẽ không sợ những con cua trong giỏ không nắp sẽ bò hết ra ngoài? Ông trả lời : những con cua tôi bỏ trong giỏ có nắp là cua "ngoại", còn những con bỏ trong giỏ không nắp là cua "nội".
Người ta lại càng thắc mắc hơn. Ông mới giải thích rất ý nhị : Những con cua "ngoại" biết cách nâng đỡ nhau, khi tôi càng bỏ vào nhiều cua, thì chúng sẽ dễ dàng xếp chồng lên nhau, ngày một cao lên và dễ dàng bỏ ra ngoài. Thế nên tôi phải đậy nắp. Còn những con cua "nội" thì chỉ cần một con cố gắng ngoi lên, những con khác sẽ lập tức dùng càng kéo ngược con đó xuống, để giành quyền bò lên trước, vì thế chẳng bao giờ chúng bò ra khỏi miệng giỏ nổi.
Vâng, những con cua "nội" ở đây ám chỉ một số nhóm những nhân viên Việt Nam, với cái tôi quá lớn, luôn gây ra trở ngại trong quá trình làm việc nhóm, so với tác phong làm việc có tính hợp tác cao của người nước ngoài.
Từ đây, có thể liệt kê ra một số điểm cần phải hoàn thiện hơn trong kỹ năng làm việc nhóm hiện nay của nhiều nhân viên:
- Thái độ và quan điểm về sự hợp tác. Một tâm lý chung khi một người hợp tác làm việc với đám đông, đó là sợ bị mất quyền lợi của bản thân mình. Từ đây dẫn đến tâm lý : tôi luôn đúng, chỉ có tôi mới làm việc này một cách tốt nhất, và vì thế, tôi là người có công lao lớn nhất. Điều này gây ảnh hưởng lớn đến việc nối kết các thành viên trong nhóm lại. Khó khăn phát sinh cả về mặt nhận thức vấn đề và việc đưa ra giải pháp, vì ai cũng tự cho mình là trung tâm nổi bật, là "tài sản quý giá" của nhóm.
- Chưa thấu hiểu rõ điểm mạnh và điểm yếu của bản thân. Việc thấu hiểu vai trò của mình trong việc tương tác với đồng nghiệp khác rất quan trọng. Để tạo được sự tín nhiệm đối với các thành viên còn lại trong nhóm, thì chúng ta phải thể hiện cũng như nhận thức một cách chủ động về vai trò của mình trong tập thể. Điều này có lợi khi người đúng đầu nhóm phân công công việc cho các thành viên. Nếu biết rõ về bạn, họ sẽ có quyết định chính xác hơn, dẫn đến kết quả mỹ mãn hơn.
- Năng lực lãnh đạo của người trưởng nhóm. Nói rộng ra, chúng ta có thể hiểu trưởng nhóm ở đây là người quản lý, nhà lãnh đạo doanh nghiệp... Điều đương nhiên là với một nhóm tập thể thì yếu tố lãnh đạo, dẫn dắt luôn rất quan trọng. Người trưởng nhóm phải đóng vai trò là chất xúc tác kết nối các thành viên trong cùng một nhóm. Đặc biệt, trưởng nhóm cũng phải có khả năng quyết định, tiếp thu ý kiến và đặt ra những mục tiêu phù hợp cho năng lực chung của nhóm mình.
Thay đổi tư duy nhân viên để làm việc nhóm hiệu quả
Với những điểm còn tồn tại trên, chúng ta phải nhìn nhận được bản chất của quá trình làm việc nhóm. Theo Thạc sỹ Marketing Mai Hiền Lê (Holcim VietNam), thì một nhóm chính thức được hình thành theo các giai đoạn sau:
Giai đoạn 1 : Phụ thuộc
Đây là giai đoạn hình thành của một nhóm. Khi đó các cá thể là một đám đông xa lạ, chịu sự điều động, sắp xếp của tổ chức, của người đứng đầu, thế nên gọi là phụ thuộc. Những hoạt động kết hợp nhau chỉ theo quy tắc giao tiếp cơ bản, mà chưa có sự hiểu biết tường tận về nhau.
Giai đoạn 2 : Độc lập
Đây là giai đoạn dễ dẫn đến sự xung đột nhất của nhóm làm việc. Các cá nhân đã bắt đầu có ý thức thể hiện bản thân, mong muốn được tập thể công nhận. Nhiều người không thể vượt qua cái tôi cá nhân để đi theo ý kiến của tập thể, cũng là do giai đoạn này, họ không được định hướng để dung hòa bản thân, nhìn thấy rõ vai trò của mình trong tập thể.
Giai đoạn 3 : Hợp tác
Đây là thời điểm mà các cá nhân trong nhóm bắt đầu có sự tương tác mạnh hơn, có sự thấu hiểu về nhau. Lúc này việc chấp nhận "những kẻ khác" trong kế hoạch làm việc của mình đã trở nên bình thường hóa với mỗi cá nhân. Giai đoạn này, ý thức nhóm đã bắt đầu hình thành, và phát triển cao lên ở giai đoạn tín nhiệm.
Giai đoạn 4 : Tín nhiệm
Còn gọi là giai đoạn vận hành. Lúc này, tất cả mọi thành viên đã hiểu thấu được điểm mạnh - yếu của từng thành viên trong nhóm, và sẵn sàng tin tưởng giao phó trách nhiệm phù hợp với họ trong từng kế hoạch cụ thể. Tinh thần hợp tác của một đội lúc này là cao nhất.
Như vậy, nhiều người thường bị mắc kẹt lại ở giai đoạn thứ hai, chứng tỏ bản thân. Nhiều nhà tư vấn chiến lược thường nhắc đến họ như những "nhân vật đặc biệt", hay nói rõ hơn là những người tài cứng đầu. Họ rất tự tin vào khả năng của mình, đến nỗi có thể coi thường tất cả những thành viên khác. Tai hại hơn nếu họ là những người được tín nhiệm bởi mối quan hệ cá nhân với người đứng đầu, thì sẽ càng dễ áp đặt quan điểm của mình lên các đồng sự.
Lúc này, tập thể nên có những sự phản ứng để làm cho đối tượng trên hiểu ra một chân lý rằng : không có nhà vô địch duy nhất nào trong một tập thể thua cuộc. Hoặc, nhà lãnh đạo phải chủ động nhắc nhở, điều chỉnh hành vi này thay đổi để phù hợp hơn với tác phong làm việc của nhóm.
Thực ra, xét trên góc độ nhân sự, các cá nhân này chính là những mắt xích yếu, chứ không hoàn toàn là điểm mạnh của doanh nghiệp. Bởi một lẽ, những cá nhân với thái độ tiêu cực như trên sẽ dễ gây những xung đột ngầm trong nhóm, trong doanh nghiệp khiến cho bộ máy làm việc bị trì trệ, hoặc kết cấu nhân sự tan vỡ.
Trong trường hợp này, người lãnh đạo nên khéo léo có sự khen thưởng, động viên thích hợp với những thành tích vượt trội của các "nhân vật đặc biệt" này. Cố gắng động viên công khai trước mặt tập thể, từ đó "dẫn dụ" lòng tự cao của họ trở thành trách nhiệm gắn kết với tập thể, khiến họ đảm nhận vai trò đầu tàu trách nhiệm cho cả nhóm. Từ đây, người lãnh đạo gò họ vào những khuôn phép nhất định của "người đi đầu" như trách nhiệm, bình tĩnh, khiêm tốn... giúp họ dần biến đổi thói quen tự tung tự tác trong công việc nhóm của mình.
Kết lại, khi áp lực công việc ngày càng cao, đòi hỏi ta phải liên kết với những cá nhân khác thì làm việc nhóm đã trở thành một kỹ năng sống còn trong bối cảnh hiện nay. Chỉ có thay đổi bản thân, thích ứng với mục tiêu chung của doanh nghiệp thì chúng ta mới đạt được thành tích chung. Hãy biến sự xuất sắc của mình thành tinh thần giúp đỡ cho những thành viên khác trong nhóm. Như câu nói : Ba cây chụm lại, nên hòn núi cao.
Theo tailieunhansu.com
0 nhận xét :
Đăng nhận xét