Khai thác ứng viên để tuyển chọn đúng - quản lý nhân lực

Khai thác ứng viên để tuyển chọn đúng

Nhà tư vấn Laurel Barton đã giúp rất nhiều công tytuyển dụnghàng trăm nhân viên. Một trong những lỗi mà ngườituyển dụngmắc phải là: Họ nói quá nhiều, Barton cho biết.

“Điều mà bạn cần làm đặt câu hỏi, chứ không phải là nói với họ điều này hay điều khác”, “hãy để cho ứng viên nói khoảng 70% thời gian của buổi phỏng vấn”, Giám đốc văn phòng tư vấn Oswego nói. Tìm được thông tin chính xác từ ứng viên là điều rất quan trọng bởi 2 lý do: Một, bạn muốn có đúng người phù hợp với công việc mà bạn đang cần và hai là một cuộc phỏng vấn tốt là cách để đảm bảo cho điều một xảy ra.

Thêm vào đó, chi phí cho mỗi lần tuyển dụng là rất lớn, nó có thể gấp từ 1,5 đến 2 lầnlươnghàng năm của một vị trí để thay thế một nhân viên ở vị trí đó. Chính vì thế, sai lầm khi tuyển dụng có thể gây ảnh hưởng tới tài chính của công ty.

Barton giới thiệu 5 bước mà một nhà tuyển dụng nên tuân thủ để tránh bị mắc sai lầm:

1. Có một kế hoạch phỏng vấn

Chỉ nói rằng bạn đangtìm kiếmmột nhân viên bán hàng tài năng không thôi chưa đủ. Bạn nên liệt kê những phẩm chất tạo nên một nhân viên bán hàng giỏi-khả năng làm việc theo nhóm, có phẩm chất tốt, đúng giờ, biết thích ứng-từ đó bạn có thể đưa ra những câu hỏi và tìm cách xác định ứng viên đó có đầy đủ những gì mà bạn yêu cầu hay không.

2. Tiến hành phỏng vấn đồng nhất

Dành thời gian để chuẩn bị câu hỏi trước sẽ giúp bạn đặt ra được những câu hỏi tương đồng đối với những ứng viên khác nhau. Nếu bạn đưa ra những câu hỏi hoàn toàn khác, kết cục bạn có thể bị nhầm lẫn và không công bằng với tất cả các ứng viên.

3. Tiến hành phỏng vấn thái độ

Ngoài phương pháp thông thường để xem xét lai lịch và kỹ năng của ứng viên, bạn nên hỏi những câu cho phép ứng viên có cơ hội trình bày họ sẽ phản ứng như thế nào trong một trường hợp cụ thể.

Sau đây là một vài câu hỏi:

-Đưa cho tôi một ví dụ khi bạn phải tiếp xúc với một khách hàng không hài lòng.
-Bạn đã bao giờ phải làm nhiều việc cùng một lúc chưa? Bạn đã làm gì?
-Chúng tôi cần ai đó có thể làm việc với nhiều người khác nhau về trình độ. Bạn có nhớ bạn đã từng làm việc với ai khác biệt với bạn không? Và bạn đã làm gì?
-Cho tôi một ví dụ khi bạn buộc phải tuân theo một chính sách mà bạn không đồng ý?
-Bạn có thể kể cho tôi một sai lầm của bạn không? Và bạn đã làm gì sau sai lầm đó?

Vấn đề lớn nhất đối với kiểu phỏng vấn thái độ là ứng viên có thể chuẩn bị trước cho những câu hỏi dạng này. “Ứng viên đã học hỏi được nhiều câu hỏi dạng này và cách làm thế nào để có câu trả lời lý tưởng”, Barton chia sẻ. Giải pháp là thăm dò sâu hơn, sao cho bạn có thể biết được đó có phải là câu trả lời trung thực hay không và những câu chuyện thực thường thuyết phục hơn những câu trả lời đã được lập trình sẵn.

Ví dụ, nếu bạn hỏi một ứng viên làm thế nào để quản lý một khách hàng không hài lòng, hãy theo dõi bằng cách đưa ra những câu hỏi cửa hàng nào hay công ty nào ứng viên đang làm việc vào thời điểm đó, có bao nhiêu người trong cửa hàng vào thời điểm đó, ứng viên có cảm giác như thế nào trong sự việc này, người giám sát của anh ta phản ứng như thế nào. “Nếu ai đó không hoàn toàn nói sự thật thì họ sẽ rất vất vả khi phải trả lời 3 hay 4 câu hỏi thêm như thế.”

4. Hỏi những câu bỏ ngỏ

Bạn không thể hỏi những câu xâm nhập vào đời tư của ứng viên như tuổi tác, tình trạng hôn nhân… Nhưng bạn có thể hỏi những câu giúp bạn biết nhiều hơn về ứng viên. Đó là những câu hỏi mở, thay vì nó cho phép họ chỉ trả lời bằng một câu, hãy tạo cơ hội cho họ bày tỏ những thông tin cần thiết về chính bản thân họ, Therese A. Hoehne, Giám đốc khoa Nguồn nhân lực của Đại học Aurora cho biết. Một vài câu hỏi ưa dùng:

-Bạn thích nhất điều gì ở công việc cũ? Điều gì làm bạn không vừa lòng nhất?
-Tại sao chúng tôi nên tuyển dụng bạn?
-Bạn cho rằng thế mạnh của mình là gì?
-Giám đốc cũ của bạn có nói về điểm yếu của bạn không?

Barton cho biết một trong những câu hỏi mà cô thích nhất là ứng viên sẽ thích nghi với người chủ mới của mình như thế nào. “Người ta sẽ trả lời câu hỏi này”, cô nói, “đã có nhiều người nói với tôi rằng họ không hợp với chủ của họ. Điều này có thể cho bạn biết họ có thể làm việc với ai.”

5. Đặt câu hỏi đánh giá năng lực

Với những câu hỏi đánh giá năng lực, thay vì chỉ nhìn trên bản tóm tắt mà ứng viên đưa ra trong phần kinh nghiệm, bạn có thể hỏi chính xác họ làm điều đó như thế nào. “Đó là sự khác biệt giữa việc hỏi ai đó rằng họ có biết dùng Microsoft Word với việc hỏi họ có biết định dạng mộttài liệuđể lập hoá đơn trong Word hay không,” Barton nói.

Câu hỏi đánh giá năng lực có thể giống như một thử thách nhỏ. Một người quản lý khách sạn phỏng vấn một đầu bếp có thể hỏi anh ta có kinh nghiệm chuẩn bị bữa sáng hay không nhưng sẽ khai thác được nhiều thông tin hơn nếu yêu cầu anh ta chuẩn bị một bữa sáng.

Toàn bộ quá trình giao tiếp hiệu quả trong một cuộc phỏng vấn cũng đều nhằm vào mục tiêu của bạn, Barton nói. “Rất dễ dàng mắc sai lầm khi phỏng vấn một ứng viên mà bạn chỉ tìm hiểu rằng những điều được viết trong bản tóm tắt có đúng là những gì ứng viên có hay không”, “một nhà phỏng vấn giỏi sẽ trao đổi với ứng viên và dựa vào quá trình phỏng vấn để hiểu họ thêm về họ, cả những điều mà họ không viết trong bản tóm tắt”.

(Microsoft)

Ảnh hưởng của sự thay đổi đến tiến trìnhquản trị nguồn nhân lực

Chúng ta đang ở trong một thế giới đầy rẫy những biến đổi, mà những biến đổi đó luôn ảnh hưởng đến chúng ta. Nhận thức nhanh chóng và đúng đắn về những thay đổi để có thể thực hiện quá trình quản trị nguồn nhân lực một cách nghệ thuật là mong muốn và là trách nhiệm của các nhà quản trị.

Đặc điểm của Tổ chức "cũ”:

Về cơ bản là một hệ thống quan liêu với những đặc trưng cơ bản như sau:

- Các vị trí và công việc được chuyên môn hóa

- Hệ thống thứ bậc chính thức

- Các luật lệ và thủ tục vận hành được tiêu chuẩn hóa

- Biên giới giữa các bộ phận rõ ràng

- Các hoạt động được tiêu chuẩn hóa :đào tạo, sự nghiệp , phần thưởng …

Đòi hỏi của Tổ chức ngày nay :

- Đầu tư cho tương lai … nhưng phải đạt những tiêu chuẩn của hiện tại.

- Chấp nhận rủi ro … nhưng không được thất bại nghiêm trọng.

- Nâng cao chất lượng hiệu quả công việc … nhưng phải quan tâm hơn nữa đến người lao động.

- Biết tất cả chi tiết … nhưng đồng thời phải biết ủy quyền.

- Hết lòng vì tầm nhìn … nhưng phải năng động và thích ứng.

- Hãy là người lãnh đạo … nhưng phải biết lắng nghe.

- Làm việc hết mình và phải thành công … nhưng phải biết chăm sóc gia đình.

P5media.Vn